举例说明绩效考核与绩效管理的关系

举例说明绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核，是指考评主体对照工作目标或绩效目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效管理，是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。
绩效考核与绩效管理的关系可以从以下几个方面理解：
1、绩效管理是一个系统工程，绩效考核只是这个系统中的一部分。
2、绩效管理是一个过程，注重过程管理，绩效考核是一个阶段性的总结。
3、绩效管理具有前瞻性，能够帮助企业和管理者前瞻性的看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。
4、绩效管理注重能力的培养。绩效考核注重成绩的大小。
5、绩效管理有着完整的机会、监督和控制手段和方法。绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。
6、绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系。绩效考核则使管理者与员工站在对立面，距离越来越远，甚至会制造出紧张的气氛和关系。

还是先说一下绩效管理的组成吧。绩效管理的内容就是:绩效目标的确定，绩效辅导，绩效考核和绩效评价与反馈机制。
例如现在我是你的上司，首先我要根据你自身的特点帮助你设立一个合理的目标（绩效目标的确定），针对这个新的目标，我要针对你所缺失的进行培训（绩效辅导），在经过了一个工作年度或季度之后，我会采用各种方法检查你是否达到了当初设立的目标（绩效考核），最后当我得到结果之后我还要向你传达我对这个结果的意见并听取你对该结果的看法（绩效评价以及反馈机制）

绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。该过程是由员工和他的直接主管之间达成的承诺来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：
·期望员工完成的工作目标。
·员工的工作对公司实现目标的影响。
·以明确标准说明“工作完成得好”是什么意思。
·员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。
·工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么。
·指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。
实际上，绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈，仅盯住系统的一个构件，是不能很好地发挥作用的。
绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利，它首先就是管理，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制，因此，绩效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不开；难怪有不少管理者在接受绩效管理的培训后发出感慨：“管理者不做绩效管理，还能做什么！”
绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。
绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。
效考核只是绩效管理的一个环节，它在绩效管理中投入的精力应该是最少的！也就是说，我们不能简单的将绩效管理理解为绩效评价，更不能将绩效管理看作是一件孤立的工作.

绩效考核侧重拟订考核表格或文件，然后对员工、管理层定期进行考核。只是一个单纯的考核行为。
绩效管理则不是这样简单，它甚至可以不用做明面上的绩效考核，而通过岗位职责书、沟通会、政策、企业文化等各种方式来实施。不过严格来讲，独立存在的绩效管理是不存在，但绩效考核可以。真正的绩效管理要考虑薪酬设计、公司战略、部门利益、员工个人利益等等。全部结合在一起才算是个管理，否则也只是象绩效考核一样，沦为某一种具体的行为。

拿员工来讲，绩效考核是看员工干活行不行；而绩效管理则是在知道员工行不行之后，如何培养使其得到提升，从而具备更强的能力。