关于管理中员工的心理变化，为什么员工具有对不合理制度的超强忍耐力

我公司发生了股份变革，原本公司总经理的股份被收购后离开公司。新的总经理进行了一系列的调整。这些调整包含大幅度降薪、大幅度提升罚款额度、大幅度降低提成等。近来又发布通知，变双休为单休、同时2月份全月放假且无工资（因为2月份基本没人用心工作）。我们暂且不去纠缠其行为的合法性，因为他的做法大家都知道是不合法的。而且也有了几次劳资纠纷。我真正感兴趣的问题如下：
1、他的目标是通过这些手段逼员工离职，达到裁员目的。也成功将公司人数从50人裁剪到35人。问题是，离职的人中，本来就由一部分是原本就准备离开公司的。真正被其制度逼走的人并不多。而更多人在不满的情况下仍然选择留下来，这是为什么？员工的忍耐心为何那么大？
2、我们行业普遍特色是年轻，公司平均年龄，管理层30岁，普通员工25岁以下，且全部学历大专以上，从事行业也是IT行业。行业特点在于流动性很大，可是目前剩下的员工，我预计在新年结束后，还会留下25-30人，为什么以前人性化的管理不能留住人才，而现在这种很残酷的管理却让人选择留下了？
3、让员工感到不舒服，但不能把人全逼走了。我就是要让你们一周上6天班。总经理毫不隐晦自己的心狠手辣，在对待高学历人才方面，他采取了和以前对付民工一样的手段，取得了相同的效果。是否人处理事情的方法以及维权意识与文化程度无关？
最后，是否有专门的关于管理心理学和员工心理学的书籍可以推荐？

首先要从中国社会，文化说起。中国人爱人情世故，喜欢搞关系和潜规则，社会风气比较坏。文化，千年的中华垃圾文化让中国人很能忍耐，在中国公务员都是大爷，人们怕他们，忍耐。大商富豪强势，人们忍。中国人的文化就是怕权和钱，喜欢走后门，爱面子，爱猜忌。所以人们都是良民，能忍的很，忍不了了，大不了就走掉了事。社会比较冷漠，政府高傲，所以我们国家社会的包容也很强大，什么都能包容，就是比包容没钱没权的人。不吐槽了。
1.员工处于弱势一方，都指望别人出头，自己不敢。一怕领导，二怕自己人出卖，顾忌自己形象前程什么的。
2.更简单了，年轻人比较浮躁，大多不知道好歹，心高气傲。不离开，是因为他们可能没有准备好，没有新的目标，可能他们有股份等着ipo呢，关键他们太能忍了。
3.中国什么多，人多，没有几个公司珍惜自己员工，可替代性强的工作更是，富士康就说每天离职50000人。维权需要成本，需要专业知识，中国人胆小，不愿意失败，所以喜欢忍耐。
中国社会的特殊性，不科学的是很多，见多不怪。手机打字很累，希望能和你交朋友，我对it很感兴趣，我的邮箱svkid@163.com

是

我是老师 ，因为从学生那个时代过来，所以到了老师这个角色的时候，面对那些学生，我不想他们在走我们的老路子，想要使他们能快乐的学习，使他们学习的能够快乐，由于这个理念支撑，我在平时学生管理方面比较宽松懒散，出发点使想使他们主动学习，平时没有动手打过学生，然而学生好像不能理解，最后期末考试都是严的课学习成绩好。平时，老听学生说上别的课累，累却出成绩，轻松快乐没有成绩、、因此说到底，还是学生（或者员工）的心态首先起决定作用，人性化的教学，人性化的管理并没有错，也是每个员工都希望的，因此两种管理下的两种不同心态首先决定了 对于现有工作的认同与否，或许真的是人性，只有当有即将失去的时候，才会想到拥有的工作的好吧，，这只是针对那些普通员工，高层的人心态思考会更加成熟，不会轻易的下决定；这是一方面；工作的性质也起到很大的作用，一些工作适合一些人性管理，但如IT这样的行业来说，工作的性质决定了工作的严谨性，因此过于宽松的管理，会让一些人感觉这样的公司发展前途有限；人类的被领导性，领导是一个群体、一个公司的灵魂人物，因此，有气魄的领导会让员工更加信服，不自己的服从领导。管理是管人的，所以人为管理之本，心为管理之根。

人类是十分适用环境的，宽松的环境人们都大大咧咧，说走就走；压力大的环境，人们保守、谨慎。没有走到人心里是反感的，只是没有找到好的出路。

摘要人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，并激励员工是重要的人力资源之一。 21世纪初以来，国际经济一体化是伴随着更加激烈的市场竞争中，企业提出了严峻的挑战。只有建立和应用，良好的激励机制，企业在激烈的市场竞争中保持不败的地位。然而，在实践中，企业员工激励机制存在许多错误，提出修正对策，以完善激励机制，以达到提高员工的积极性，创造更多的财富，以提高企业的市场竞争力，促进社会经济发展的目的的。 关键词人力资源管理人员的激励 人力资源是现代企业的战略性资源，企业发展的最关键的因素。激励是人力资源的重要组成部分。所谓的激励，那是，根据人的心理变化管理活动，的应用程序的各种方式到开始的固有权力的人，激发员工的工作积极性，调动的积极性和创造力的员工，所以员工尝试履行使命的组织，该组织目标的同时实现自己的需要，以及他们的积极性和创造性，永远保持和发扬。 21世纪初以来，国际经济一体化是伴随着更加激烈的市场竞争中，企业提出了严峻的挑战。企业的激励机制，近年来，越来越多的关注，并尝试进行改革的激励机制，并逐步建立了一套企业特点的激励，并取得了良好的效果。然而，应该指出，许多企业也留下了一些“后遗症”，如：缺乏灵活性，分配政策相对滞后，一些迫切需要纠正的错误激励机制完善。企业激励机制存在的误区提出了做好工作的奖励必须树立“以人为本”的激励机制，应充分利用各种激励机制，激发员工的积极性，提高管理效率的措施。 企业激励机制的误区本文认为主要有以下几点： （1）缺乏激励机制的形式，科学的，公正的，有针对性的，长期的，奖励单。中国企业采取激励措施为主要形式的工资，奖金，年薪制，股票期权。基本工资，奖励，工资，奖金常用的形式是非常小的。年薪制的比例较大，风险较小比例的工资，基本工资达到了强有力的激励员工。此外，缺乏科学性，公正性，有针对性的，长期性的激励机制制定。的激励机制单一，只注重物质激励，而忽视了精神的强大激励作用。激励效果受到严重影响。 （2）激励机制，缺乏动力，缺乏执行力。许多企业没有足够的激励机制，充分调动员工的积极性。相当大的激励对象没有得到其努力恢复管理系统，是一般员工的薪酬水平太低，不能反映员工的责任和价值，和广大的部分??现金奖励。许多有才华的管理人员和主要骨干员工为企业创造丰厚的利润，但回报率是非常低的，严重失衡的努力和取得的收入。或携带大锅饭，多干少一个样，干与不干一个样的平均主义严重的激励漫无目的，没有得到很好的结果。 （3）激励忽略了激励对象，它是难以激发激励的积极性的对象。人的需求从低到高依次为层次状分布，满足高层次更明显的激励效果，员工的满意度，而高层次的需要就显得尤为重要。我国企业管理水平不高，大量的理论知识和实践经验，在企业决策者缺乏必要的现代企业管理，缺乏一个正确的认识，追求员工的生活，员工不必考虑不同的奖励时，无论水平，不分对象，不管的时期，只重整体目标是不重层次的需求，由此产生的激励效果与预期值相差甚远。 俗话说，“管理深处激励措施鼓励使用的好坏在一定程度上，是一个重要的因素，以确定成功的企业只有建立有效的激励机制和应用，以使员工从“我做”积极的“我做”为了吸引人才，留住人才队伍，企业以发展长期。 本文以下观点方面的员工激励机制： （1）的变化的概念，激励机制，激励机制，建立“以人为本”的企业员工。 为了提高企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念。建立企业员工激励机制，以改变他们的激励理念，建立“以人为本”的激励机制。真正关心人，尊重人，创造了条件，促进人的全面发展的激励制度，以正确的轨道上快速。分析不同类型的人，他们需要组织，分类收集和奖励相关的信息，全面了解工作人员的需要和工作质量是好还是坏，形势的变化，制定相应的政策和有针对性的性行为激励，广泛征求员工意见的基础上，引进一套大多数人认可的科学，公正，合理，透明和有效的激励机制，为员工展示自己的开放和平等的环境，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜力。调动员工的积极性。激励机制，有必要完善绩效考核机制相匹配的，为了使两者相辅相成，相互注意严格执行，长期坚持。 （2）充分考虑员工的个体差异，实施 差奖励以提高员工的工作积极性的激励原则，必须考虑到个体差异，发展的激励机制。每个员工的思想，性格，知识，教养，道德标准，有很大的不同，员工的激励机制，个体差异，区别对待。强烈的自我意识的年轻员工，工作条件等方面的要求是比较高的，因此“跳槽”的现象更严重，而中年员工的自满，因为家庭的原因，是相对稳定的，较高的教育一般更加注重实现自我价值，这两种物质利益，但他们更注重精神上的满足，如工作环境，工作兴趣，工作条件，相对较低的教育的首要重点是满足基本需要。需求管理和一般职员，企业在制定激励必须考虑个体差异，在企业与员工的特点，以获得最大的激励效果。 （3）建立全方位的企业和员工激励机制的沟通机制 企业应注重管理和部门的反馈刺激，在企业内部全方位的沟通机制，并形成主管，部门主管和普通员工，管理层和普通员工，普通员工之间的多层次的交流和对话机制，会产生这样的员工感到信任和尊重这个意义上说，实现管理是愿意听取他们的意见;的一切，他们都在关注，从而提高管理者和员工之间，相互尊重和情感交流的理解。员工激励自己。 （4）发展的能力，自我激励，发展员工的职业生涯激励 职业发展的内在激励对员工有很大的激励，激发员工的自我管理和自我激励意识，工作人员知道企业自身的发展空间，有自己的意识，为自己的发展负责，责任在同一时间独立工作，独立承担责任，自我发展，自己的激励机制，提高员工保留有权处理其经营范围内的事，在同一时间，你想给他们自己的职责适当的决策权和行动权的，如：决策权，员工的个人利益和企业参与的管理和重大问题上的利益紧密结合起来，努力为企业的发展，共同奋斗，使员工就会有一种责任去工作，并会继续改善他们的工作，来激励自己。企业应该充分了解个人需求和职业发展的员工愿意提供他们的要求的晋升道路，使员工的个人发展和企业的可持续发展，以获得最佳的组合，让他们享受他们在工作，爱自己的工作，并尽一切可能把工作做好是很清楚。工人有能力给他一个发挥的空间，让他发挥所有的潜力，最大限度地发挥激励。 （5）建立健全面的薪酬系统使用的各种激励措施。全面的薪酬是基于人员需要制定一个更科学的激励机制。薪酬分为“物质”和“精神”，其中包括工资，奖金，津贴和罚款4，前两个属于“硬件”，后两者是“软件”，只有“胡萝卜加大棒“，才有可能实现显着的成果。的方式有很多种激励机制，实施倾斜的结果，决定工资标准，奖励有效挂钩的高工资，优厚的福利待遇，推广，宣传，赞美，等激励人才，常言道：“小功不奖优点并没有站在小不退出比是约束，以产生“只有做奖品电源处罚奖”的优秀的惩罚劣，奖勤罚懒，以先进到被奖励落后的鞭策，真正调动人的积极性的工作，和大家冲了出来的形成的竞争态势。 （6）为员工创造一个宽松的环境，与企业文化，提高员工的凝聚力。企业文化激励的精神刺激是一种重要的人力资源管理激励机制。企业文化是无形的，但其巨大的激励管理在一定程度上，是使用特定的文化形态，只有当企业文化真正融入值吗？每位员工的员工队伍为目标的企业目标，的未来将出现在更多样化的，我们必须尊重和充分利用人际差异，我们需要到创建的企业文化统一人们的价值取向，作为一个源力量的人的凝聚力，以形成一个功能强大的吸引员工的精神动力。要为自己的员工，员工成长发展和自我价值的实现，需要一个健康，和谐的工作环境和积极向上的企业文化，创造宽松的环境，为企业的可持续发展，以确保顺利实现公司的目标，为了更好地激励员工，企业应该努力建立一个公平，公正，自由，和谐，肯定个人的价值，鼓励创新，专利信息，知识共享的企业文化，鼓励企业创造宽松的环境的工人的主要依据应该是关心职工生活，实事求是，以协助他们克服生活，工作的困难，解决了后顾之忧的工人，使工人真正的爱，忠诚于公司，致力于为企业发展的。要创造一个良好的工作环境，人文环境，激情的企业文化，自由，人性化的管理氛围的不懈努力学习科学文化工作人员大力赞扬现状，只是取得进展，美联储混天黑的员工给予必要的纪律，良好的学习氛围，以提高员工的知识素养，开阔他们的精神境界。 （7）为他们的员工提供终身教育的机会。明智的企业应该是工人的企业，以开发一个终身性的，有针对性的教育规划，业务发展目标，短期脱产培训业余训练和长期，允许工会企业发展的基础上不断调整自己的知识结构，不断用新知识的头脑来武装自己，以适应发展的企业为工人提供的机会，以进一步研究，以使他们能够创造更多更好的财富，激发他们爱的企业精神。通过全方位的培训，知识和技能的员工进行了更新，显着提高创新能力。应充分考虑员工的特点，提高自己的知识，技能和创新能力，使员工在自我发展的同时不会偏离企业发展的方向，激发他们的积极性的工作和热情。 总之，建立和完善企业激励机制，以人为本的激励机制，建立一个多层面的交叉员工管理科学是一门艺术，激励的人力资源管理是一门艺术的管理者，就是用最科学的手段，更灵活的制度调??动人的情绪和积极的艺术。企业必须重视员工的激励，根据员工不同的需求，采用物质激励和鼓舞的精神相结合的各种措施，以提高工作的质量和员工的生活质量，以提高他们的满意度，真正建立起适应企业，开放时代的特点和需要的员工，企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的激励制度的特点。 参考 [1]陈护军，郑绍濂人力资源开发与管理[M]。复旦大学出版社，2005。 [2]俞文钊人力资源管理心理学上海教育出版社，2005年。 [3]傅拥杠如何激励员工[M]。大连理工大学出版社，2000年。 [4]程刚。管六艺[M]，中国商业出版社，2003年 [5]夏国洪一个侧管理[M]。经济科学出版社，2002。

1、不满的人选择留下来可能是因为还没有其他出路 或者正在准备跳槽 暂时干一天是一天；还有些毕业生对自己的定位是锻炼为主 待遇其次 能活就行~这可能是剩下的人继续忍耐的原因 2、我觉得选择离开的人基本已经在换老板之前就离开了 剩下的人就是原因1中的情况 3、也许是行业待遇普遍如此 你们之前的待遇可能是高于普遍水平的 而现在只是恢复到行业平均待遇而已 如果选择离开公司 还不一定会有更好的结果 至于维权这种事情 中国最不缺的就是人 整个行业都这样 你维权都会觉得心虚 没看新闻说洋人程序员把活分包给中国人做 而自己天天无所事事 还成为公司明星程序员的故事嘛 以上均为个人愚见 最后 卡耐基的书本本都是经典 可以看看