如何对待满腹牢骚的员工

如何对待满腹牢骚的员工

1. 保持积极的心态，多说你的小组所取得的成就。不要给出过多的对他们的投诉意见，不满的人更需要自由的空气。如果你认为他或她有一个优点，那么当然也有可能是价值没有发挥出来，贵公司内部的上级领导没有关注到这一点。但目前还没有必要将这个投诉点蔓延到整个世界。
2. 不要采取报复的行动。得到了地势较高的地方时，其他人即使是讨厌的八卦新闻的蔓延也只能选择收听。方法确实是太容易了，你可以来个冠冕堂皇的防守。但坎特说，最近的研究表明，蔓延的负面八卦新闻让人们觉得主角可能是受害者。
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3. 你说得对吗？这是不够的。这第二点，仅仅依靠权利问题，是不会说服任何人的。这是你的行动，尤其是在压力下来解决这个问题，所以，你已经有了行为，按照最高原则来行动。 （比如你总是这样的，对吗？）
4. 也许你错了。少数情况下是黑色和白色的问题。如果你做错了，承认这一点，作出让步有时间是好事。要明确，你就不会走过来，但走过来也不会被人拒绝，甚至他们的对手也不会拒绝你打来的一个电话。
5. 马上回应传闻,，并确保你的盟友已经得到了所有的信息，他们需要有说服力的信息，可以代表您的信息。
6. 继续向前迈进。不要陷在小政治的风波中。让人们有些谈资不一定总是坏事。你和你的的团队尽管在事实上，你已经有了一个开放的，以填补做别的事情空白时间。做自己的事情，让他们说去吧。

聪明的领导干部总是极为善待满腹牢骚的员工！员工之所以发牢骚而没有采取行动，不是不想采取行动，而是他没权力采取行动——因为他们不是领导，无权发号施令。所以，领导干部要重视群众的牢骚，把群众的牢骚变成检讨自己工作的镜子。抱怨很多但没有采取行动的人，往往有很强的团队使命感，把团队兴衰荣辱同自己的荣辱视为一体，他们往往才是一个团队的脊梁！而那些看似保持沉默却在暗地里使坏，甚至对于干部决策失误幸灾乐祸的人，才是一个团队真正的危险分子。领导干部没有容纳牢骚的胸怀，就不配当领导，这种领导往往也难看到自己的失误。一旦自己工作出现失误，就会把责任推卸给自己的下属！

这种人没的救。开一个救一群。

1. 保持积极的心态，多说你的小组所取得的成就。不要给出过多的对他们的投诉意见，不满的人更需要自由的空气。如果你认为他或她有一个优点，那么当然也有可能是价值没有发挥出来，贵公司内部的上级领导没有关注到这一点。但目前还没有必要将这个投诉点蔓延到整个世界。
　　2. 不要采取报复的行动。得到了地势较高的地方时，其他人即使是讨厌的八卦新闻的蔓延也只能选择收听。方法确实是太容易了，你可以来个冠冕堂皇的防守。
　　3、与员工多谈心，多沟通。谈心活动是一个好办法。实践中我们要求部门经理、主管对下属要经常开展谈心活动，交流思想，及时沟通。对违纪员工进行处罚前，我们遵循“沟通在前，处罚在后”、“教育从严，处罚从宽”的工作方法；对于与直接上司发生矛盾的员工，我们采取上级领导找员工谈心的办法，沟通思想；当员工情绪低落，我们要求工会及时谈心沟通，了解情况。
　　4、开展思想教育工作，定期与员工沟通。管理者和员工的关系，是沟通的重点。管理者处在优势地位，处在矛盾的焦点，容易与员工产生矛盾，员工敢怒不敢言，牢骚四起。我们坚持每年一次由员工评议管理者的制度，采取背靠背匿名评议的方式，给员工一个发表真实意见的机会，效果不错。

使用安全可靠的方法让满腹牢骚的员工重新变成高绩效团队的一员。 在理想的世界里，员工应该花更多的时间来解决问题，而不是互相抱怨。但是很不幸，在现实的世界中，有很多人宁愿抱怨而不愿意采取行动。 抱怨者不仅仅浪费了他们自己的时间；他们还浪费了其他人（包括你）的时间，让别人听他们的抱怨。抱怨者还散播着一种有毒的消极情绪，让每个人都更难以完成自己的工作。 对于抱怨者采取“置之不理”的方法是个不错的建议，但是很难执行——特别是在当今这种开放的工作环境之中。如果你是老板，你就必须让在抱怨者毒害了整个工作环境之前回到正轨上去。 下面是分步骤的应对方法： 1．安排一场谈话 如果是你认识的抱怨者（你知道他们是谁）走进你的办公区，表示他或者她想和你谈谈，一定不要因为谈话打断你正在做的事。 相反，你可以和对方解释你确实想听听他/她说的话，但是因为你现在要完成的任务，所以你没办法给予对方应有的专注。然后在近期约定一个特定的时间来处理这件事。 这样做有几个好处。 * 它限制了抱怨者对你自己生产力的影响。 * 它可以防止抱怨者利用你“同情的耳朵”作为逃避他或她自己工作的方法。 * 它表达了你对抱怨者的尊重以及愿意倾听的态度……不过要等到适当的时候。 等到约定的时间到了的时候，抱怨者有可能已经因为别的事情分了心。如果是这样的话，那么问题就已经解决了。如果不是这样，我们就进行下一步。 2．设置议题 用这样一个问题作为你们安排好的交谈的开场白：“在我们讨论这个问题的时候，你是希望我提供解决方案的建议还是只是想放空一会？”这个问题之所以非常重要有三个原因： * 它承认了这样一个事实，一些人在花一些时间抱怨问题之前，是没办法开始考虑解决方案的。 * 它表明无论抱怨者抱怨的问题是什么，都可能会有一个解决方案，即使现在不是面对解决方案的恰当时机。 * 这个问题为抱怨设定了时间限期，因此抱怨不会变得无休无止，成为吞噬生产力的黑洞。 3．倾听并点头 当某人抱怨的时候，最佳的策略是倾听，然后表现出你在听抱怨者说的话。即使对方的抱怨听起来非常可笑而又毫无意义，也不要转动你的眼球，坐立不安或者查看你的电子邮件。相反，你要点点头，并且说一些诸如“我在听你说”或者是“这一定很难受”之类的话。 在绝大部分情况下，抱怨者都能够在五分钟甚至更短的时间内恢复正常，除非你愚蠢到要通过提供解决方案建议去火上浇油。不要这样做：在这个时候，你得到的反馈一定是，“但是这种办法没用，因为……”然后抱怨就会延续更长的时间。 记住，抱怨者首要的需求是感觉到他们的意见被倾听了。他们通常已经知道自己应该怎么去解决这个问题——但是无法激励自己采取行动，除非他们能够先抱怨一会。 4．提供你的见解 一旦抱怨者开始恢复平静，抱怨进入了尾声，你就可以问：“说出来对你有帮助吗？”无论答案是“是”，“不是”，还是“有点”都无关紧要。你通过这个问题建立了一种氛围——你倾听对方的抱怨是为了帮助他/她。 因此，现在是抱怨者欠你人情了。这非常好，而且非常必要，因为倾听抱怨是很烦人的事。 现在，你可以问问：“你是否希望听听我对这种情况的看法？”如果答案是“不”，那么就不要再说了，你聆听了对方的抱怨，你已经竭尽所能地帮助抱怨者回到正轨了。你可以结束这场谈话了。 如果答案是“是的”，根据你的看法提出你的建议。你可以这样说：“如果我处在你的位置上，我可能会尝试……”这样，如果抱怨者再度抱怨这种方法没有用的时候，你只要说，“好吧，这是我会尝试的方法。”然后结束这场谈话，回到你的工作中去。 5．如果有必要，采取纠正措施 上面四个步骤对于这个世界上95%的抱怨者来说都是有效的，这让他们能够在几分钟内回到真实的世界里。然而，如果一名员工或者同事总是抱怨，那么就有两种可能。 第一，抱怨的人可能存在情绪或者精神上的问题，并且这个问题已经蔓延到了工作场所。如果是这样的话，这位抱怨者的经理（或者是人力资源部的经理，如果有的话）应该建议抱怨者去找咨询和/或求助医疗援助。 第二，这名抱怨者和他或者她的工作之间可能存在着难以逾越的不匹配的情况。