分析题 林肯电气公司的按件计酬与职业保障

分析题 林肯电气公司的按件计酬与职业保障

林肯公司使用了激励-保健理论来激励员工的工作积极性。（1）赫兹伯克区分出激励因子和保健因子。赫兹伯克的研究发现表明：①成就感、别人的认同、责任、进步等因素可以归为激励因素，具备这些因素可以令人满足，但不具备也不至招人不满。②组织政策、管理者的行政措施、监督方式、工作条件等因素可以归为保健因素，具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励因素。（2）此种理论在案例中的反映①本案例中，“公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。”这一点是保健因素，确保员工无后顾之忧，这样可以使员工不产生不满情绪，从而安心地工作。②“林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。”这种激励方法是公司的激励因素。通过采取富有诱惑力的年终奖金的办法，可以给员工形成一种激励，促使其满意地工作。（3）同时，该公司还采用了“X理论”适用的人性假设方法，即人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足。不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。相对来说，X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如流水线上的工作。这一点通过“如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。”可以看出。答：人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为达到一定目标而行动的。林肯公司之所以能够有效地激励员工工作，一方面与此理论本身的特性有关，另一方面也和林肯公司性质的特点有关。（1）“激励-保健理论”，将对员工的激励因素区分开，从而展现出激励理论的实质内涵。哪些因素能够对员工的工作起到激励作用，而哪些因素只能保证员工不产生不满情绪。员工是在保健因素健全的情况下，激励因素才能很好地发挥作用，所以林肯公司通过稳定的就业政策，使得员工对生活压力无后顾之忧，此时保健因素发挥了作用；其次，林肯公司又通过奖金的激励政策来激励员工更好的工作，为员工的努力工作提供了动力。（2）林肯公司实行计件工资制。这样一种公司方式也适合采用保健-激励理论。同时也为其良好的管理提供了基础。计件工资制可以很清晰地知道哪些工作好，并且通过对计件的严格检查，使得员工产生一种压力，从而更加用心地工作。此种办法适合简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如流水线上的工作。林肯公司的工作特点也使得其采取此激励理论可以起到更好的效果。综上，林肯公司能够很好地激励员工工作，反映出其结合自己公司工作的特点，选择了一中相对适合的激励理论。采取恰当的激励理论，可以对员工工作起到很好的激励作用。答：这种激励系统给管理层带来的问题主要有：（1）“激励-保健因素”理论要求管理层位员工提供良好的保健因素。本案例中林肯公司做到：“公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。”这种做法一方面可以让员工安心工作，另一方面也让员工没有了失业的压力，从而滋生了懒惰情绪。这就需要管理层在给员工提供保健因素的同时，采取合理的方法不让保健因素成为员工偷懒的动力，这为管理层的管理技巧也提出了很大的挑战。（2）“公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一”。员工流动率低一方面为公司的长期稳定发展提供了良好的气氛，但客观上员工流动率低也使得公司内部缺少新鲜血液，内部活力较差。同时内部管理也缺少竞争力，这样也不利于公司的长期发展。（3）“激励-保健理论”中的激励保健因素不是绝对的，而是随着时代变化不断向前发展的。可能原来起激励作用的因素会慢慢演变为保健因素，或者另外一些因素需要成为激励因素等。同时，不同层次的员工的激励保健因素是不同的。比如管理层和普通员工的激励保健因素就有很大的差别。针对这些差别，管理层就需要做一个衡量，不仅对客观存在的激励保健因素的分类，而且需要将这种因素与员工的具体地位相结合。这些都会给管理层带来问题，对管理层的工作带来一些挑战。总之，无论哪种激励理论，理论上的优缺点是很明确的。但在实际运用中，需要本公司的具体特点选择适合自己公司的一套理论显得尤为重要。