外企背景调查包括什么

国外（非英语国家）读完硕士回来，想找份外企的工作。英语托业805分，BEC中级，但是在国内读本科的时候六级没考过，所以当时做的是假的六级证。请问现在外企面试后，要进行背景调查，还会查3年前的六级证是真是假吗？

得分可再追加。
如果会查六级的话。
可是四六级成绩网上只保留半年，他们怎么查询三年前的成绩的真假呢？

一般来说外资企业都会对员工的工作背景进行核实（也就是你说的背景调查），并且直接通过第三方背景调查机构（你说的咨询公司）进行核实，因为第三方查出来的信息更加的客观，提供的报告更加专业。
调查的重点是过往的身份信息、工作经历、教育背景和其他相关证书，特别是工作基本信息（也就是你说的时间）一般来说直接去单位的人力资源部就能核实到，这属于最简单的信息。
不过背景调查只是作为录用人才的一个参考依据，所以在调查结果出来之后你都可以就报告中的某一项进行解释。




扩展资料

外企人力资源招聘的四大标准：
1、真诚：做真实的自己。
外企很关注人才的真诚度和工作履历的真实性。因此，在企业工作经历长短和跳槽频率是外企面试官最为注重的，会就此方面的情况提相关问题。参加外企的面试时，应聘者千万不要说谎，要真实表现自己。
2、能力：展示你的才华。
外企招聘人才时，十分注重人才的能力。尤其是解决问题的能力，沟通技能和专业技术应用、管理能力等。
因此，参加外企的面试时常会碰到主考官要求你：做一分钟自我介绍;或参加无领导小组面试;或角色扮演;或现场微机操作;或要求现场动手示范等等，主要就是看人才的工作能力与岗位的匹配性。
3、团队精神：外企职场的通行证。
外企的职位很多都是需要跨部门、跨区域作业完成的，要求有良好的团队精神和团队合作意识。如宝洁、丰田等企业便是非常注重团队精神的。
他们在面试人才时常常会你看曾经所参加过的社会活动?曾经在企业合作完成过哪些重要项目?或者在面试时，要求你与其他应聘者共同完成一件产品的组装或共同完成一个项目，主考官在旁边冷眼观察，看你的协作力是否强?
因此求职者在外企碰到主考官要求与其他应聘者共同配合完成项目的现场模拟时，要展现出你在项目协作时的配合意识、服从意识、沟通水准及理解和协调处理问题的能力。
4、可塑性：你未来飞得有多高。
随着人才环境的改变，外企在录用人才时，更注重人才的可塑性。也许你是刚毕业的应届生白纸一张，可外企看重的就是你纯洁朴实、可造;也许你很年轻，可外企看中的就是你的工作活力。
也许你学历不很高，可你好学，外企看重的就是你与众不同的学习力;也许你没有经验，可你能吃苦，外企看重的正就是你工作的态度;因此，可塑性面试也是外企主考官面试时常问及的话题。

会调查这些的，但是如果是一般的职位，也不一定会调查这么多。。而且如果个人能力强。你的直接主管有可能忽略这些的。别太担心。 不过有些HR比较看重真实性。特别是老外。

兄弟，背景调查其实没有那么可怕，我两个月前刚刚经历了一轮 一般分为两种，一种是请专业的背调公司，如果给你的职位很高可能就会有这类调查，会调查的很详细，但也不会刨根问底，大概都是象限型数据，靠谱性百分之90左右，但用人单位得支付部分佣金，所以中国的外企很少这样。 还有一种就是当你们谈的差不多了，会主动问你一些电话联系人，你尽管给他就是了·然后迅速打电话联系你以前的同事和上级，我想他们一定不会太不地道的。 在中国背调也是近几年兴起的，大部分都是形式主义，所以不要怕，浮云。 至于CET6 这种垃圾证件，他们是不会查的，因为是人都知道网上保留时间不长，无所谓的，知道我经历了2个外资都没有查这个，一个是GE（通用电气）一个是西门子。 放心吧·大胆的去！加油！ 望采纳，给高分！

一般来说外资企业都会对员工的工作背景进行核实（也就是你说的背景调查），并且直接通过第三方背景调查机构（你说的咨询公司）进行核实，因为第三方查出来的信息更加的客观，提供的报告更加专业。 调查的重点是过往的身份信息、工作经历、教育背景和其他相关证书，特别是工作基本信息（也就是你说的时间）一般来说直接去单位的人力资源部就能核实到，这属于最简单的信息。 一般分为两种，一种是请专业的背调公司，如果给你的职位很高可能就会有这类调查，会调查的很详细，但也不会刨根问底，大概都是象限型数据，靠谱性百分之90左右，但用人单位得支付部分佣金，所以中国的外企很少这样。 还有一种就是当你们谈的差不多了，会主动问你一些电话联系人，你尽管给他就是了·然后迅速打电话联系你以前的同事和上级，我想他们一定不会太不地道的。 背景调查亦称“证明材料核查”。通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。 具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。 扩展资料： 外企背景调查内容如下： 候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。 通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。 1、你愿意再次启用这个求职者吗？ 2、求职者为什么离开贵公司？ 3、求职者在贵公司工作了多长时间？ 4、求职者的缺勤记录如何？ 5、求职者是否能与同事合作？ 6、求职者在贵公司的职责是否重要？ 7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？ 8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？ 9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？ 10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？ 11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？ 12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合XX职位或对该职业构成危险？ 参考资料来源：搜狗百科—背景调查

一般来说外资企业都会对员工的工作背景进行核实（也就是你说的背景调查），并且直接通过第三方背景调查机构（你说的咨询公司）进行核实，因为第三方查出来的信息更加的客观，提供的报告更加专业。调查的重点是过往的身份信息、工作经历、教育背景和其他相关证书，特别是工作基本信息（也就是你说的时间）一般来说直接去单位的人力资源部就能核实到，这属于最简单的信息。不过背景调查只是作为录用人才的一个参考依据，所以在调查结果出来之后你都可以就报告中的某一项进行解释。