考核扣款说明怎么写

考核扣款说明怎么写

问题一：扣款通知单格式怎么写？ 扣款通知书
NO. 年 月 日
乙方单位
接收人
扣款原因
扣款依据
扣款金额
￥: 大写:
检查人
考核科
意见
后勤处
意见
备 注
说明:如被扣款单位对本通知书有异议,请在接到本通知书后5日内向后勤管理处提出书面申诉.问题二：公司考勤扣款通知怎么写 范文写下谢谢 通告
各位员工：
经公司领导层研究决定，从本月1日起，将对缺勤人员作出相应处罚，缺勤问题严重者，予以扣除（本月）工资处理。望各位员工敬岗爱业，尽职尽责，按时上下班。
特此通告。
公司管理部
X年X月X日问题三：公司考核扣款能抵扣个人所得税吗 公司考核扣款不能抵扣个人所得税，只能抵扣你个人的实际所得。如某月应发工资8000元，考核扣款700元，那么在计算个人所得税是，按实际所得7300为基数进行计算，不能按8000来计算。问题四：考核扣款可以抵减成本吗 不能，只能算在当期生产或管理费用里面。
看在哪个部门发生的。问题五：工资表中有扣除员工的类似考勤之类的扣款，这块到底需不需要在会计分录里体现出来呢？ 看你扣的什么款，如果是企业直接考勤考核之类的扣款，一般没必要在会计分录中体现（你在一开始计提的时候就扣除这个金额），如果是扣的五险一金则要在会计分录里体现
完整的做法如下：
先计提工资
工资（含个人缴纳部分社保和公积金）先计提，计入相关费用
借：管理费用等——工资
贷：应付职工薪酬——工资
然后发工资
借：应付职工薪酬——工资
贷：银行存款等 （实阀发的工资）
其他应付款——社保 （扣除个人缴纳部分的社保和公积金）
应交税费——个人所得税 （扣除个税部分）
然后还有计提单位缴纳的社保及公积金
借：管理费用——社保 （社保和公积金）
贷：应付职工薪酬——社保 （含公积金）
然后缴纳社保和公积金的时候
借：应付职工薪酬——社保
其他应付款——社保
贷：银行存款等问题六：绩效考核能从基本工资里扣吗？ 这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。而且，20%的预留比例也太高了，一般5%也就可以了问题七：我只有单位的服务考核扣款单（有公章）和单位的部门经理书写的出库单（有我名字）能不能证明事实劳动关系 服务考核扣款单是每个月都有吗？如果有连续好几个月的最好。 工作服、胸卡、工资单、发放工资的工资卡、存折、工友证言、都是可以的。 如果发放的工资是现金，你们发放工资的签名的单子，也可以要求对方拿出来，证明你们之间又劳动关系。问题八：因个人工作失误或过错被考核扣款部分是否要纳税 肯定不是用纳税人的钱，政府也没那么多预算建高速公路…有一些是外商投资，有一些是企业出钱，再加银行贷款，一般情况收个十年左右能收回成本，纯利二十年，你说不让人收费有谁还投资建高速公路，政府也无力收购哗养路也是用钱不少的）只能讨论是否能减少收费年限，降到收二十年适当盈利便可，不能变暴利啊…问题九：工资绩效考核每个月扣款后到年终奖还扣一边这样做公司合理吗 年终奖是年终考核的体现，年终考核包含了全年的月度表现，所以，公司的做法是合理的！请予以理解。问题十：没有达到绩效的扣款给达到绩效的人叫什么激励 一、绩效面谈的基本规则　　1、考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈；　　2、绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平；　　3、绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。　　二、绩效面谈的作用　　1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导　　2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励　　3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标　　三、绩效面谈各个环节的实施方法：　　1、绩效计划面谈：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。　　2、绩效指导面谈：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行面谈指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。　　3、绩效考评面谈：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。　　4、绩效改进面谈：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此面谈可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。　　通过以上四个环节持续的绩效面谈，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。　　四、注意事项　　真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。