招聘中哪个环节最重要

招聘中哪个环节最重要

问题一：招聘过程的环节有哪些 招聘总体原则：招聘员工本着以用人所长、
容人所短、
追求业绩、
鼓励进步为宗旨；
以面向社会，
公开招聘、
全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行
全面审核。招聘流程：1
．提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》
，报主管经理、总经理批准后，交
人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2
．材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（
1
）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方
式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。（
2
）公司宣传资料。发给通过初试的人员。3
．选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4
．填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》
。
《应聘人员登记表》
和应聘人员资料由人力资源部保管。5
．初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应
聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》
。主管经理将应聘人员资料及《面试
通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。6
．初试初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，
在面试前将面试人员资料送交主持人；
面试时，
人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持
人在面试前要填写
《面试人员测评表》
，
特别注意填写测评内容的具体项目。
主持人应将通
过面试人员介绍至人力资源部，
由人力资源部人员讲解待遇问题、
赠送公司宣传资料。面试
结束后，
主持人将
《面试人员测评表》
及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表
一定被公司录用。7
．复试通过初试的人员是否需要参加复试，
由主管经理决定。
一般情况下，
非主管经理主持的初试，
通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，
一般不得委托他人。
复试的
程序与初试的程序相同。在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，
人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资
源系统的建设，
翰威特咨询有限公司的顾问表示，
“重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的
质量，
从而最终为企业节省招聘成本，
人们常常会问，
我们现在又不招人了，
还要做什么呢？
事实上，
任何一个组织，
都要面对本行业激烈的人才竞争，
招聘是企业生产线的第一个环节，
如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。
”在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创
新，使这一环节做得更好。1
，重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本
身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门
经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可
以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求
不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务
的熟悉和与直......余下全文>>问题二：为什么说招聘时人员配备过程中很重要的环节 团队合作是最重要的，而且每个人的性格和能力不一样，需要合理配备，发挥各自的最好状态。问题三：招聘面试环节中要注意观察哪些点 首先我个人觉得面试过程中的每个环节都很重要，一不留神，你就可能与工作失之交臂。从头开始说吧，首先，面试时一定要有自信，不要太紧张。
第一：守时，这是铁的纪律，不解释。如果这点都做不到，我想也别去面试了。一般以提前5分钟左右为宜。
第二：着装和礼仪。穿着以干净整洁为好，个人卫生也应该搞好。然后就是礼貌方面的问题，敲门 进门 问好等等，还有就是面试过程中不要打断面试官的话，注意聆听，这也是礼貌的表现。
第三、肢体语言。比如面试过程中不要挠头啊之类的多余动作，要保持镇定。
第四、面试过程中，对于面试官提的问题，一定要三思而后答，切忌带情绪的回答问题，答之前一定得想想面试官考的内容
第五、面试结束后，离场时不要在主试人结束谈话之前表现出浮躁不安、急欲离去、或另赴约会的样子，过早地想离场会使主试人认为你应聘没有诚意或干事没有耐心。 等等
更多更全面的面试资讯 面试问题 面试困惑请登陆楚湘人才网面试宝典篇或关注微信公众平台：楚湘人才网问题四：一个完整的招聘方案怎么做？主要是招聘前、招聘中及招聘后各个环节的工作是怎样的？ 1.招聘前分类，把招弗人员按公司需要分类；并制作相关的应试题；
2.招聘中问一下应聘者应聘相关工种的一些基本知识；
3.招聘后分筛，认为一些比较优秀的进行复试。问题五：在招聘过程中,可以通过哪些环节体现对人才的重视 人才是现代经营制胜的法宝，只有重视人才，事业才能更好地发展。这个道理，你一定要有清醒的认识哦。当代人才招聘是一门较复杂的工作，所以，在招聘员工时，通常要掌握以下几种方法：
（1）听其言识其心志：潜在的人才大多苦来得志，他们在公开场合说官套话、假话的机会不多。因此要让他们在自由场合下直抒胸臆。这更能真实地了解他们的思想感情。
（2）观其行看其追求：观察一个人的行为，能够看到他的人生追求。任何一个人，一旦加入自己渴求的角色，就会为保住这个角色带点“装扮相”，只有那些在一般人中的人才，他们既不会为失去角色而担心，又不会寻觅自我表现的机会，所以，他们的言行一般都比较质朴自然。老板若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真实面目”，那么大胆启用这种人才，90%是可靠的。
（3）析其能辨其才华：潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处于成才的初始时期，但既是人，就必然具有人才的先天素质，或具有“初生牛犊不怕虎”的谋略，或有“出污泥而不染”的高贵品格。既是人才，就必然有不同常人之处。一位善识人才的“伯乐”，正是要在“千里马”无处施展才华之时识别出它的才能。
（4）闻其誉察其品行：善识人才者，头脑清醒，有自己的独特见解，不受“花言巧语”所惑。对于功成名显的人才，不跟在吹捧声的后面唱赞歌。反而会多听一听负面意见：对于未成名的潜在人才所受到的赞誉则留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多；大家说好，说好的人越发多起来；大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段时，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意，这个人就是一个人才。
（5）敢不敢挑战高薪可以看出一个人的实力和勇气：现在很多的用人单位在招聘时都不敢打出高薪或薪水来，我认为这是非常错误的做法，试想一下企业为什么要招人，当然是为了企业能发展而招收人才。如果打出高薪定能吸引来众多的人才，这个年代没有能力的人敢来应征高薪的工作吗？答案是肯定的。就在我写的另一篇日志里就有说到过之前我原公司所登出的一则招聘广告就是一个非常有效吸引人才的的招聘广告。如果按现在普遍的招聘广告里说的薪水面议，要求又是一大堆，当然每个老板都想招到多功能型的人才。想用低薪招到这么全面的人才是不可能的。所以啊我认为，在招聘里把要求写好，最后要把薪水写出来，最好是有竞争力的薪水，除非你不想招到好的人才。请老板们认真的想一想，如果一次招不到人才，还要招第二次，或是招到了庸才，一样又得重招，多次招聘难道就不是在浪费金钱、时间？
所以啊招聘到好员工会使老板的经营轻松愉悦。因此，能否聘用到好的员工是老板面临的一个最大的挑战。如果在这方面能做出正确决策，今后而临的问题就会减少很多。问题六：中国式招聘容易忽视哪些环节，会产生哪些后果 研发支出会计政策无非以下几类：费用化、资本化、有条件的资本化等。
第一：费用化：经济后果便是直接导致当期损益扣除，利润扣减。
不足之处在于
1、不符合配比原则（研发支出带来的经济利益可能在未来多个期间流入）
2、不符合真实性原则（开发过程中，虚减当期利润，开发成功时虚增当期利润）
3、不符合可比性原则（企业外购用于研发的专利等直接计入无形资产，而企业自身的研发支出计入费用，同是无形资产，采用核算方式不同，失去了资产的可比性）
4、不利于技术进步（研发支出费用化导致利润下降，会导致管理层消减预期的研发支出）
第二：资本化：经济后果便是资产增加，降低当期费用，同时该资产在未来的数期内分摊，当期及未来各期的费用承担压力较小。
不足之处在于：不符合谨慎性原则（研发成功与否具有不确定性，可能虚增资产，虚增收益，同时未来的资产的分摊标准的选择也具有一定的主观性，存在人为调整利润的危险存在）
第三：有条件的资本化：这是选取了上两种极端方法下的一种折中方法。
以上是自己的理解问题七：面试最重要的是什么？ 面试最看中的七点关键能力
找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。
这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：
*忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。
*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。
随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、......余下全文>>问题八：社会招聘流程中哪个环节是在录用审批后进行 应该是面试！问题九：银行招聘哪个环节刷人最多，标准是怎样的 这个的话都是没有一个具体标准的哦，银行招聘网申、笔试、面试三个环节都是会刷人的哈，但是第一步骤网申是比较重要的，网申环节相比也是刷人比较多一些，因为只有通过了网申才能参加后续笔试-面试环节哦。
一、 银行网申简历主要看哪些方面？
1、职业形象（30%），基本体现为证件照；
2、学校+成绩+校内表现（40%），体现为证书，成绩排名以及任职经历等；
3、校外实践（20%），主要体现在工作实习、实践活动和培训经历三点；
4、其他（10%），根据简历的完整性、准确性，进行综合评定。
二、网申简历应注意哪些方面？
1、考虑银行人的思维习惯（考虑岗位匹配度）
例：申请职位为柜员时，就应该在简历中体现出热情、乐于帮助他人、沉稳细心、认真大方，具有服务意识且对数字有一定敏感度的职业素养。
申请职位为客户经理时，就应该在简历中体现出活泼开朗、善于与人交际沟通，且业务能力强的从业品质。
2、考虑银行业务的价值诉求（主要体现为亲属社会身份及职业）
例：父母经商一定不要写三个字—个体户，要写社会通用类职位，像在机关单位工作就为职员、主任、科长等，经营店铺可写董事长、总经理等（是的，你没看错），务工就可以写工程师，高级技能工作人员等。
还需要注意一点，不管在填写形式上还是语言表达中，力求简洁、清晰明了。
3、一定要真实（简历整体都不要考虑造假）
一个原则：可以适度美化，但不能造假；需确保信息前后的一致性，切勿凭空捏制，胡编乱造。问题十：分析人力资源六大模块哪个最重要 分析人力资源六大模块哪个最重要，人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成的有效体系，小编为大家整理了分析人力资源六大模块哪个最重要，各大模块不可分割，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，下面小编就简单的介绍下这篇内容。一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）
二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反??
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
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