创造能力测试

创造能力测试

威廉斯创造力倾向测试 多少分是有创造力 威廉斯创造力倾向量表
能够为真实的测量一个人的创造力倾向
提供适当的借鉴明尼苏达多项人格测验能测量创造力吗 有哪些创造力测验? 美国明尼苏达大学心理学家哈兹威（S.P.Hathaway）与精神科医生麦今利（J.C.Mckinley）于1940年编制的自我报告式的个性量表。适用年龄：16岁以上。形式包括卡片式、手册式、录音带形式及各种简略式（题目少于399个）、计算机施测方式。既可个别施测，也可团体施测。题量：566（其中有16道重复，实际题量为550）个。编制方法：经验效标法。量表组成 10个临床量表Hs：疑病（Hypochondriasis）——对身体功能的不正常关心D：抑郁（Depression）——与忧郁、淡漠、悲观、思想与行动缓慢有关Hy：癔病（Hysteria）——依赖、天真、外露、幼稚及自我陶醉，并缺乏自知力Pd：精神病态（Psychopathic deviate）——病态人格（反社会、攻击型人格）Mf：男性化-女性化（Masculinity-femininity）——高分的男人表现敏感、爱美、被动、女性化；高分妇女看做男性化、粗鲁、好攻击、自信、缺乏情感、不敏感。极端高分考虑同性恋倾向和同性恋行为Pa：妄想狂（Paranoia）——偏执、不可动摇的妄想、猜疑Pt：精神衰弱（Psychasthenia）——紧张、焦虑、强迫思维Sc：精神分裂（Schizophrenia）——思维混乱、情感淡漠、行为怪异Ma：轻躁狂（Hypomania）——联想过多过快、观念飘忽、夸大而情绪激昂、情感多变Si：社会内向（Social introversion）——高分者内向、胆小、退缩、不善交际、屈服、紧张、固执及自罪；低分者外向、爱交际、富于表现、好攻击、冲动、任性、做作、在社会关系中不真诚4个效度量表Q：疑问量表（Question）没有回答的题数和对“是”和“否”都做反应的题数。如果在前面399题中原始分超过22分，566题原始分超过30分，则说明被测试者对问卷的回答不可信。高得分者表示逃避现实。L：说谎量表（Lie）是追求尽善尽美的回答。L量表原始分超过10分，结果不可信。F：诈病量表（Validity）高分表示受测者不认真、理解错误，表现一组无关的症状，或在伪装疾病。F量表是精神病程度的良好指标，其得分越高暗示着精神病程度越重[1] K：校正量表（Correction）一是判断被试对测验的态度是否隐瞒或防卫；二是修正临床量表的得分。发展背景 1989年，出版MMPI-2经过60多年的不断修定，补充，被翻译成100 多种文字，在几百个国家里进行了使用，有关研究文献浩如烟海，已经发表的文献或专著超过万篇（本），至今已发展得极为成熟。它从多个方面对人的心理进行综合的考察，是世界上被使用次数最多的人格测验之一。MMPI于80年代被引进中国，中国科学院心理研究所组织了标准化修订工作，中科院心理所宋维真主持，经过几十年的发展和修正完善，MMPI在中国得到了广泛运用。在修订过程中发现中国正常人的D、Sc量表T分明显高于西方国家，但同时除D、Sc量表外西方人其它量表的T分又都明显高于东方国家，这一结果与东方国家，尤其是日本的结果极为一致。所以根据东方国家特殊状况，排除MMPI得分70以上为异常的美国标准，而将MMPI得分60以上为异常的中国标准。应用范围 该测验适用于年满16岁，具有小学以上文化水平，没有影响测试结果的生理缺陷的人群。也有一些研究者认为，如果被试者合作并能读懂测验表上的每个问题，13-16岁的少年也可以完成此测验。尽管它原来是根据精神病学临床实践而编制的，但是它并不仅仅应用于精神科临床和研究工作，也广泛用于其他医学各科以及人类行为的研究、司法审判、......余下全文>>心理测试:创造力高的人具备哪些人格特征 周教授还补充道：“人们对于创造性思维还有一些片面的理解,我们过去特别强调发散性思维,其实这只是思维中间一个阶段很重要的形式.创造性思维的第二个阶段,批判性思维则显得非常重要,这一块在我们国家是很缺乏的.”对于高创造者人格特点,周治金认为：高创造者的人格特点也可以从不同角度去研究.我们有一些研究发现,自然科学家容易接受外部的信息,有创造力、自信、自大、内向、独立等等是自然科学家的特征.社会科学家的特征则是与社会关系和谐,接纳自己,接纳他人.艺术家又不一样了,他们的特征包括寻求新的体验,幻想、冲动、缺乏责任感、敌意,不友好等等.而兴趣广泛、好奇、独立性强、有毅力、喜欢提问题、不随大流等等则是高创造性学生的一些特点.软件测试员，算不算要创新能力和创造力的工作呢？ 我认为算，软件开发这个行业是新兴产业。只有北上广等发达地区才有发展，怎么不要创新！！！创造力水平分哪几个层次？ 5分实例说明无论是美国加州雇员、中国女大学生，还是英国机场的搬运工，他们都是在解决问题中将其创意付诸于实践，使得创意成真，表现出他们实实在在的创造力。历史上诸多的发明家、艺术家，这样的例子更是屡见不鲜。被喻为超级天才的爱迪生，纵横于发明界，他的成功其实就来自源源不断的创造力。雕塑泰斗罗丹，他的作品件件洋滋着人性的活力，充满创惫，令人叹为观止，成为世界艺术文明的瑰宝。　　与其说他们是成功者，不如说是圆梦的人!圆的是他们自身那永远不可遏制的创造力之梦。
创造力的分类
1.创造力分类
我国学者罗玲玲将创造力按层次递进分为三种
潜在创造力→前创造力→现实创造力
(1)现实创造力。在有结果的创造性活动中表现出来的所有积极心理特征的总和。该结果必须是新颖的、有建设性的和有用的，它可以是一种艺术、文学或科学的形式。也可以是能够实施的技术方案、方式方法，还可以是产品、模型等具体实物。
(2)前创造力。大胆但不成熟的创造，是现实创造力的雏形和预演。经过进一步努力，具有转化成现实创造力的可能。
(3)潜在创造力。根据一个人所具有的能力倾向和人格特质，如动机、认知风格所具有的创造性倾向以及他的技能水平，而预侧出来的创造力。
潜在的创造力，即一种更内在的、由人格决定的创造力。具有潜在创造力的人，容易产生前创造力，也可以说前创造力是他们自然的流祥，只要掌握了一定的专门技能和知识，潜在创造力高的人最有希望创造。一个人的潜在创造力除了依赖于先天索质，还跟后天的创造训练及实践相关。某种愈义上.对多数人而言，后天的训练是潜在创造力增强的重要途径。
三种创造力的层次递进，表现了“潜在的创造力”(对问题的敬感)向“前创造力”(提出猜想和假想)再向“现实的创造力”(脸证设想)的一个创造演化的全过程。
潜在的创造过程中不得是多少人的潜在依赖，也依赖于先天素质，所谓后天的锻炼是以层次上的递进并非是变现创造力的全部过程，创造力较强的人表现出的是出手拿高薪是不断的源源不断的弗功，是充满人性力的活力，当然不断的充满激情者
美国心理学家泰勒(K．Taylor)根据产品的新颖独特性和价值大小的不同，将创造力从低到高分为五个层次。①表达式创造力。这种能力以自由和兴致为基础，因情境而产生，随兴致而感发。表达式创造力在儿童和青少年身上表现得尤为突出，儿童的涂鸦画就是这种层次的创造活动。②生产式创造力。这种创造力以模仿和应用技术原理为基础，解决特殊与实际的问题，生产完善的产品，具有技术性、实用性、精致性、效率性、完善性等特点。③发明式创造力。这种创造力表现为用新眼光看待旧问题，以取长补短的方法创造出更简便、经济、有效、实用的新产品。小说的创作、卡通片的制作以及一般酌技术更新和发明都是发明式创造力的产物。④革新式创造力。这种创造力表现为对已有理论、产品的创新和添加新内容、新意义。⑤高深的创造力。这是最高境界的创造力，只有少数专家才具有这种创造力。依靠高深的创造力，可以处理复杂的资料，可以形成崭新的原理原则或有系统的新学说。威廉斯创造力倾向测验138分算高吗 威廉斯创造力倾向测量表通过测验个人的一些性格特点包括冒险性、好奇性、想象力和挑战性，来测量个人的创造性倾向。它可以用来发现那些有创造性的个体。高创造力的个体在进行创造性工作时更容易成功，低创造力的个体则循规蹈矩，更适合进行常规型的工作。
威廉斯创造力倾向测量表通过测验个人的一些性格特点包括冒险性、好奇性、想象力和挑战性，来测量个人的创造性倾向。它可以用来发现那些有创造性的个体。高创造力的个体在进行创造性工作时更容易成功，低创造力的个体则循规蹈矩，更适合进行常规型的工作。趋于冒险，好奇心强，想象力丰富，勇于挑战未知的人就是创造性倾向强的人。
创造性的个体被认为具有以下认知和情感特质：想象流畅灵活，不循规蹈矩，有社会性敏感，较少有心理防御，愿意承认错误，与父母关系密切等。可以用来测试应聘者的创新能力的试题 20分这个问题很简单不必像上面的依靠搜索粘贴.但是提问者问题实在粗心不知道你是需要一个问题还是一个答案若是要给应聘者出题则 问其来我公司有什么理想报复'
一部分人会.结结巴巴的告诉你,这种人应该只是为一饭碗.
一部分人会,气宇轩昂的告诉你,他的雄心壮志,这个看资历吧.当然要看你的公司规模不可能你的公司利润只有500万,而他说他要在2年之内让公司利润翻番.这紶不太实际,毕竟你只是招聘员工.
只蓄养在很重要的问题之后问一个很简单的问题便可以从表情上看出这个人的头脑反应能力
参考资料：个人意见什么叫创新素质测试 人才素质测评是怎样进行的？它科学吗作为一项重要的人事技术，人才素质测评为越来越多的企业人力资源部门所接受。但还是有人很怀疑，人才素质测评是怎样进行的？它科学吗？这里把北京工业发展咨询公司2000年为北京一家著名高科技企业（简称A企业）进行的应聘者素质测评过程介绍给大家。
背景：
2000年冬季，计算机和通信专业毕业生的人才争夺战拉开帷幕。总裁们马不停蹄，奔走于全国各大高校之间，或演讲，或座谈，宣传自己的企业，吸引优秀人才加盟。
A企业也不例外，从10月份就开始行动了。人事部深知这一年招聘软件工程师的难度，计算机和通信专业的毕业生有很多选择机会，薪资水平只是吸引他们的一个方面，受到重视、通够发挥自己的潜能才是吸引他们的根本。
如何识别出适合自己企业个性和技术方向的人才呢？技术把关应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作，但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于因为技术背景不行，更多的是个性等综合素质不适合自己企业的研发工作。
而综合素质的测定正是人才素质测评的长项。于是，A公司请来北京工业发展咨询公司来把关。
具体做法：
第一步，确定测评的重点维度。
这一步至关重要。这次招聘总的来说是针对一类职位：硬件工程师。咨询公司的专家们与人事部一道进行职位分析，主要采用深度访谈法，对象是项目经理。通过访谈，最后得出了需要咨询公司评价的三个主要维度：学习能力、创新能力、合作能力。
IT业很多技术需要自己跟上世界发展潮流，很多知识是在课堂上学不到的，因此需要具备很强的学习能力。
企业间竞争越来越激烈，不断开发出适合市场需求的新产品和新的服务。才是企业竞争制胜的关键，创新能力当然成为对研发人员测评的重点。
企业做研发，靠一个人单打独斗很难快速开发出新产品，团队精神、合作能力就成了另外一个关注的重点。
第二步，选择和开发能够测评以上维度的工具
咨询公司主要运用了三类测评工具：心恭测验、半结构化面试、情景模拟测验，每一类工具针对不同的测评维度。
学习能力的测评相对简单，咨询公司采用了国际上通用的非文字逻辑推理能力测验来测评。
合作能力测评主要运用情景模拟测验来做请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从中观察应聘人的合作能力和综合素质。
创新能力的测评历来是个难题。目前来测评创造力的工具效度和信度普遍偏低，咨询专家们采取综合的方法来解决问题。创新能力的高低和很多素质有直接关系、如对新事物的开放性、直觉思维、独立性成就、灵活性等。专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中专门设计用来考察创新能力的问题。
第三步，实施测评，反绩测评结果。
在招聘测评过程中，首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者由咨询公司进行综合能力测评。
在测评过程中，很多应聘学生对这种测评方法感到很新颖，很多兴趣，反馈很积极。“经历过3个小时的测评，我感觉A公司这种做法是重视评价人的潜能和团队精神，我对来这样的企业之后的个人前途充满希望！”很多学生都有这样的想法。
综合能力测评结束后3-4天，项目经理拿到咨询公司提交的应聘人测评报告。报告主要内容是定性、定量描述应聘人和硬件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。
项目经理一开始并没有特别在意这份600多字的测评报告，但当读完报告之后，他们觉得这份报告很实用。当两个学生技术背景相差很小的情况下、到底用谁呢？测评报告给出了答案，因为它关注的是非技术素质，这就为用人经理提供了很好的参考。到后来，项目经理面试后，都迫切等待着拿到综合素质测评报告，......余下全文>>