什么叫懂交互，UI设计师面对面试官如何回答

什么叫懂交互，UI设计师面对面试官如何回答

1、最基本的、专业的UI设计能力；
你到一个公司面试，出于礼貌，都会和你聊聊，但有没有机会进行下一轮面试和聊天，UI设计能力是基本的，这个是在这个行业内最基本的能力，无论是对主管、高级UI设计师、资深UI设计师，都是必须要考察的能力，对UI设计能力的考察，依据不同级别和岗位，要求有所不同，比如普通的UI设计师，要求能设计比较精致的web ui、app ui、icon、插画等。。这几个方面，最好都会，并且其中有一项是特长。。这样进入公司后，才能有机会负责起某个细分需求的设计；如果没有一项特长，什么都会，基本都会沦为打杂的角色。基本上，如果你没能进入第二轮面试或者根本没有机会进入面试，那么毫无疑问，专业的UI设计能力和这个招聘岗位的要求是有差距的，专业设计能力不是全部，但是基础中的基础，是获得职位和面试的敲门砖。这个大家都知道。所以当你面试普通UI设计师的时候，当某个负责人委婉告诉你回去等消息，没有收到二轮面试通知的时候，不要傻不拉唧的想是不是沟通不对、问题没回答好。。这些都不是核心原因，核心原因就是设计能力不过关。
2、思维能力；
对于普通的UI设计师而言的话，只要把第一点做好就ok了，哪怕有些小毛病，比如懒散、不够激情，有脾气都可以容忍，毕竟，公司只要求你做好设计。如果你做到了高级UI设计师或者资深UI设计师，那么思维能力就很重要的了，没有良好的思维学习能力的设计师，是很难做到高级或资深的。那么什么是很好的思维能力了？比如领导告诉你，公司接下来有个生鲜电商的项目，你去做下初版的demo设计！如果你能把这句话抽象成完整的原型、交互、设计稿，作出效果图，那么就差不多有一定的思维能力了，但思维的高度和正确，要根据你的效果图决定。越好的思维能力，就越容易把抽象的问题具体化。所以领导常常都是告诉你做什么，而领导接到的需求，常常是一句话，一个方向！把一句话，一个方向通过缜密的思维抽象成要做的事，这就是高级设计师和领导经常做的事。
3、学习能力；
每个人都有一定的学习能力，但学习能力强和弱的差别在那里了？你自己测试下：  初级学习能力：在ps或ai里遇到问题可以自行查阅资料解决  中级学习能力：有一个任务，知道方向，可以自行学习解决。比如如果你现在什么都不会，领导要求你，明天中午之前，用3D MAX 出一个公司食堂的设计3D效果图；  高级学习能力：有一个目标，能够摸索出达到目标的方法，找到实现每个方法的手段。比如老大要求你，明天给我做一个购物的app出来，你就能想到，要做app，要先学会设计、再学会程序编码，那么要学会设计，得先学会UI,要学会编码，要先学会数据结构，那么要学会UI设计师，需要先学会ps、ai...如果你能把一个目标，分解成无数个细小的任务...并且能自己学习搞定，最终你真正的自己作出一个app，上架到app store了，那么能够证明你有很好的学习能力了。
以上说的4个需求点，是硬需求，企业招聘的时候，还有很多软性的需求，比如学历，设计和计算机相关专业，硕士博士学历、获得过红点奖、获过专利等等，都可以成为你的加分项，但记住，不是核心决定项。


问题篇：
1. 工作经验
　　设计相关经验、特点，以及实习或者工作过的公司的产品项目经验，来判断候选人是否符合团队的工作方式，项目类型等。
　　这个问题可以问出很多东西。在简历和作品集的基础上，人资已经了解了候选人的基本情况，但是他们更希望听到候选人如何用几分钟的时间介绍自己的工作经验。如果候选人能简单明确地说出自己的工作、与目标公司现有职位的匹配度、能把自己的优势1-3个点说的非常清楚。就会是加分。
　　希望这类问题大家都准备好，“你做过的最成功/失败/有收获的设计项目是什么”。
　　2. 设计流程　　判断候选人对设计流程的了解和把握，是否清晰认知设计在整个产品周期的位置和节奏。
　　在许多团队管理思路中，设计师不应该是孤立在某个阶段的，他们应该延展开来把握整个产品的节奏，参与到产品设计生命周期每个环节中。所以，hr会问候选人他们的工作集中在的阶段，以及他们如何与整体产品周期配合。这个问题也能帮助看到候选人对设计的大局观和影响力。
　　“讲述一下你在一个设计任务中的核心价值？在哪个阶段主要发生？”
　　“你理想的设计流程是什么？”
　　“你对现有的设计流程有什么意见，如何改进能让你发挥出更大的价值？”
　　3. 设计能力
　　交互/视觉设计的专业能力，体现在之前的作品集，产品设计产出，以及面试沟通中对设计的理解和思考等环节。
　　看本事是必须的。视觉先看设计稿、再问思考过程；交互先问思考过程，再从设计稿去追问细节。设计能力这个问题大家不要心存侥幸，一般是忽悠不过去的。因为面试你的人一般来说，经历比你久一些、吃过的苦比你多、面试的经验也更丰富，所以小编建议候选人这个环节实话实说，优秀的地方不要谦虚、不足的地方也适当表达。
　　“你这个设计稿的思考过程是什么？”
　　“你出这个稿，碰到了哪些问题，解决了什么，妥协了什么？”
　　“如果有一个创新产品设计任务，新、没有参考、概念型，你怎么证明你可以帮助团队设计出精品？”
　　4. 学习能力　　判断候选人是否对设计有持续学习的能力，特别是对新技术的理解和运用，了解候选人设计思考的独特性和可发展性。
　　关键问题，特别是对社招。过去的项目成绩固然可贵，以后的发展潜力更为重要。所以学习能力是对候选人一个很关键的考量。这个问题也不要侥幸，hr会问的很仔细。
　　有发生过这样的场景：
　　hr：请问你工作多年，如何保持对设计的学习并保证自己对设计思考的前沿性？
　　候选人：读书，读很多书。
　　hr：给我讲一本你最近读的。
　　候选人：哦…… 名字记不得了，大概叫某某设计理念……
　　hr：讲一下这本书给你印象最深刻的几个内容点。
　　候选人：……
　　hr：OK，没事，下一个问题……
　　5. 创新能力
　　判断候选人是否能对产品产出有创新价值的设计，是否能有效且有额外价值地思考问题，帮助产品设计成功。
　　这个问题hr会先问事实，看候选人做过什么具体的创新项目，看项目经历和思考过程。一些候选人因为之前工作的局限，没有创新项目的经验，hr会把一些真实案例假设给候选人，看候选人的思考方式和解决方案。
　　“你是不是一个喜欢创新的设计师？”
　　“讲述一个你的创新项目？”
　　“讲述你在一个设计项目中的创新思考带来的价值，假设如果你再做一次这个项目，能否做得更好？”
　　6. 沟通能力　　判断候选人是否能与产品设计合作方、设计方、以及客户方有效沟通，特别是在设计前的思考沟通、设计中的设计配合、设计后的设计方案阐述上的沟通能力。
　　对设计师来说，沟通能力的要求越来越高。现在的设计师，很多时候也是一个谈判者、执行者、说服者，所以工作中的沟通技巧经验非常值得问候选人。候选人回答这些问题过程中的谈吐，也是可以重点判断的依据。
　　“设计、开发、产品、测试，哪个角色你认为你沟通得最好，为什么？”
　　“设计、开发、产品、测试，哪个角色你认为你沟通得最不好，为什么，如何改进？”
　　“你是一个什么样的沟通者？”
　　7. 个人性格
　　判断候选人是否符合公司和团队的气质与文化，是否对团队有特殊价值。
　　任何团队都需要“孔雀”型的成员，这就是特殊价值的意思。也需要“挑战者”、“啦啦队”、“支持者”等。
　　设计团队大多文化轻松、年轻、活泼、和谐，所以设计师在设计团队的融合都不难。重点是帮助公司、大部门来判断文化和气质匹配度。例如选择候选人，为美国雅虎（典型的互联网公司）、美国AT&T（巨型企业）、腾讯（典型的中国互联网公司）、华为（狼性的民企）、华为欧洲（高大上的狼性的民企）等不同的组织选择人才，个人性格的需求是有区分的。
　　“你的哪个性格特点给你在设计工作中带来的价值最大？”