员工不好管理怎么办

员工不好管理怎么办

问题一：企业员工不好管理怎么办，怎么管理新员工，企业员工该如何管理 二、针对每种情况处理的手法要不同，重心理，轻理论，问题要解决，员工心理别留疙瘩三、强调互动，残局管理是下棋，是博弈，你动我也动，我们要成长的是管理者的思维能力四、当老板要学会交心，在你的员工里，有你的嫡系么六、分组竞赛，这叫内不战，天下不稳，你不让他们在一起比着干活，他们就联合起来一起对付你，要不闲着干嘛，你当初也这样七、制度在前，开会在中，谈话在后，功夫做足，避免问题发生，每人犯错最好，有人犯错，事先准备好材料，一定要把全员说的心服口服，不光是犯错的人，同时事先安排好你的亲信，给他求情，小公司不能随便开除人八、备选，人的备选，项目的备选，这个不应该我来解释，你晚上睡不着觉也应该想的问题十、树立正气，每周都要有奖励，好员工是奖出来的，而且时刻都要让每个人知道，还有大奖在后面，只要你做到，就有，真的给，让所有人都看着，眼馋。意境商道——助推企业快速成长的战略咨询机构，以无道营销全新理念在业界扬名。。专业解决企业的：战略定位问题；品牌规划问题；产品销售问题；营销推广问题；企业形象问题；团队培训问题；企业管理问题；市场管理问题问题二：员工不好管理怎么办 平时要与员工相处的时间要长一些，对员工有一个细致的了解，对于大的规章制度在统一 要求，而一些小的方面则要差异性管理，要因人而异。问题三：对于不好管理的员工怎么办， 要看你是什么样性格的人了，是使用民主的，还是独裁的。或是参与的。
首先要了解员工的心里，和性格。
从平时观察每个员工的行为，了解每人的喜好。
遇到问题，要处理好。公正。
对员工不一定像姐妹兄弟一样，分人而异，但要按照公司的规定办事，如果谁犯错误，不要看面子。
我认为应当注意以下几点；
一、 作为一名管理人员，尤其是稜名基层领导，首先要把责任放在第一位，淡化权利。
二、 要把你掌握的权利尽量能“分散管”的分散管，能“公开化 ”的公开管。要严格自律，千万不要大权独揽，以权谋私。
三、 建立完善的制度和监督体系，能有效得对你和其他管理者进行制约和控制，做到与员工一视同仁。
四、 在工作中应当尽量自找压力，防止自满情绪，如：使自己做的工作尽量力求完美。定期或不定期要求员工给领导提意见，多与员工用不同的方式进行沟通。让员工做到的你也一定能做到，不搞特殊化。敢以打破习惯性做法等等。
五、 要人性化管理，把员工看成像自己一样的人。问题四：怎样管理脾气不好的员工 一、遭遇感情脆弱，自尊心重的员工
脆弱者多是职位较低的年轻员工，他们对纷繁复杂、竞争激烈的社会不太适应。有时，管理者几句提醒的话，听在他们耳中，都像责骂，甚至产生一股压力，对工作丧失信心和兴趣，甚至产生跳槽的念头和行为。
对待此类员工，说话时措词应斟酌，尽量避免从个人角度出发，多强调“我们”和“公司”。在对工作问题提出批评时，须多顾及他们的自尊心。一丝温和的笑容，一句关切的问候，都会增加员工的安全感和自信心。在平时例行的工作中，不妨把握机会称赞他们。同时，让他们明白，工作中发生错误，可能是多种原因造成的，不一定与个人能力有关，要勇于接受。
二、遭遇脾气火爆，易于结怨的员工
李某出生于贫困家庭，自卑感很重。他在工作中表现很认真，但不顺利时，他总认为是别人故意刁难他，为此经常大发雷霆，甚至找领导“投诉”，造成办公室人际关系紧张。
当这类情绪激动、怒气冲冲的员工跑到办公室“投诉”时，管理者首先应聆听他们的谈话，等对方把愤怒情绪渲泄完，再表达处理方法。不必试图改变一个脾气暴躁的人，也不要敷衍他们，更不能从中转换话题。虽然任何一个公司的纪律都不会要求改变员工的不良性格，但你必须告诉他们，动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，教会他们学习控制自己的情绪，并强调公司不赞成以乱发脾气的方式来解决问题。也可以尝试着给他们安排一些多见文件少见人的工作，鼓励他们多参与同事们的活动，让他们知道他们是跟大伙儿同一阵线的，没人愿意也没人能阻碍他的工作。
三、遭遇喜欢对上司阿谀奉承的员工
在办公室，常见到溜须拍马、阿谀奉承者，他们经常称赞你，且附和你说的每一句话。如果有这种员工，就必然有爱戴高帽子的上司。尽管各位管理者都会表明自己明智、有自知之明和不介意下属批评，但人们总是更喜欢被表扬。
有些管理者认为，只要自己不为他们的吹捧而迷惑，他们的表现也不差，就可以任由他们继续奉承下去。但事实上，你的姑息态度，会使他们感觉你默认了这种吹捧，不仅会强化他们的这种行为，还会使他们轻视你，降低了对你的尊重。
对待这种员工，需要引导管理者的配合——遇到对方称赞，可淡淡回应一句：“别夸张了”；下属再三附和计划时，可以说：“你最好给自己留一点时间，考虑新的计划和建议，下次开会每个人都要谈自己的意见”。如此一来，员工便不敢也不好意思再做“应声虫”了。
四、遭遇急功近利，缺乏耐心的员工
公司里，不乏雄心万丈、积极进取的人，甚至能感觉到他们的目标直指上级职位。许多管理者因此而忌才，每当感到自己地位受到威胁时，会用种种手段压制下属，不仅影响下属的积极性，还会使工作氛围大打折扣。
如何引导急功近利的员工？一个有效途径是，管理者与下属展开沟通。切忌使用单刀直入式的谈话，避免让员工产生忌才错觉。管理者可以认真聆听下属的建议，适当称赞他的表现，表示对他有某种程度欣赏。得到称赞，他一定会进一步表现自己，那时，管理者可漫不经心告诉他：“凡事都得按部就班，这样才会对其他员工公平，如果其他人比你更急进，你能否容忍地象你现在这样牵着别人鼻子走呢？”语调要稀疏平常，既不伤害下属自尊，也让他设身处地，为其他人想一想。
五、遭遇缺乏自信的员工
公司召开会议、讨论某项新建议时，有人提出反对是正常的。但我们会发现，在公司有这样一类人，他们不管什么建议，从不进行深入思考，总一味阻挠和反对，这不仅会阻碍公司变革，还破坏了创新氛围。
员工之所以反对各种建议，一个原因在于他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果发现某位员......余下全文>>问题五：遇到难管理的员工怎么处理? 其实呀员工不是难管，人不是用来管的，首先我们存在误区以为人是管出来的。人是复杂的情感生灵，有自己的个性，有自己独特的做事风格，有七情六欲，喜、怒、哀、乐、爱、恶、欲。眼、耳、鼻、舌、身、意。管人憨管不住的。只有管事。没有人会服谁管。
既然人难管还要管吗。当然要管，只是把管人说成和人相处的技巧。要是你把难管的员工相处成为好朋友，好同事，好兄弟。那那个难管的员工还难管吗。
当然作为领导也要把握好分寸和尺度，前提不能失去你的威信。
要是哪里说错了不要喷啊呵呵，只是个人愚建而已。希望各位把我说的可行的吸收，不好的丢掉谢谢问题六：员工不好管理，老板该怎么办 对于不好管理的员工，可以采取三种措施：
1、感情沟通，让他迷途知返
2、制度约束，干不好就要受罚
3、直接辞掉吧……问题七：如何应对和管理“问题”员工,以上问题一般会有什么方法？ 转载以下资料供参考
如何管理问题员工
问题员工的表现，“某某员工总是不听话，让他做事总是要说三遍以上，有时还得催着;某某员工能力不错，在本职岗位业绩也突出，但就是目中无人，尤其不尊重领导，还经常当众不给领导面子;某某员工总是喜欢找领导反映问题，谈论他的想法与看法，但总是业绩平平，其他同事都说他是“老滑头”;某某员工总是在公司内部散布公司领导的小道消息，还容易歪曲事实，都被批评几次了。”很多管理者都被这些员工所烦恼着。
管理问题员工的方法
1、真诚面对，以德服人。作为团队领导者，要有领导者的素质和作为。美国的库泽斯(Kouzesm,J)和波斯纳(Posner,B)合著的《领导力》书中有一项调查。对全球范围内最受尊敬的领导者品质展开大量的调查，最终统计的结果显示，排在第一位的最受尊敬的领导者品质是真诚。可见，要想在员工心中树立领导者形象，在团队中建立影响力，真诚是多么的重要。真诚不在于一切状态良好时如何表现，更应该在团队面临困境时，员工有问题时，领导者能真诚的去面对问题，对待员工，而不应当是回避，甚至采取曲线排压措施。所以，领导者碰到问题员工时，首先要真诚的面对，坦诚的交流，这样才能发现问题，解决问题。这也是中国人老祖宗传下来的管理之道“以德服人”。
2、关注绩效，以理服人。作为企业的领导者，不仅要做到维持组织的正常运转，更重要的是带领你的团队实现业绩的突破。彼德得鲁克说，企业的任务有三项，一、负责任地创造利润，二、使员工取得成就，三、承担社会责任。作为一个团队的领导者，就应该负责任地去创造团队的绩效，并且要使每一位员工取得成就。这就意味着，管理者要时刻关注重点，关注你的总体目标，而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力，更不应该在一些细枝末节上去纠结。面对问题员工时，首先要看他的绩效情况，如员工绩效达不到，那就从绩效这条路径去设法帮助其实现目标吧，再来考虑他是否能够让你喜欢的问题。
3、发挥优势，激发挑战。如果你的员工绩效一直挺好，或许他是狂傲之徒，甚至在组织内是位“好动者”，不妨试着发挥他的优势，给予他更高的挑战，让其在更高的平台和空间中去发挥他的才能。
对能力强,管理起来困难的员工 可以在工作上重新分配
问题员工管理要依托于公司的规章制度和企业文化,企业文化和决策的制定,企业性质不同要有不同的处理方法:爱特优科信息技术（北京）有限公司李经理: 在IT企业,对那些能力强,但管理起来困难的员工,我们可以在工作上重新分配,让他单独做一个项目主管的位置,无形中给了他一定的压力:来年自新人的压力:如果做不好很可能被取代;站在主管的位置要带领一个部门,业绩会影响公司的发展,变相释放他的潜力.可以让他参与一些公司决策\管理,这样对他在管理自己部门时也能跟自己的工作态度挂钩,起到了一定的作用, 后来的结果显示,不仅把他的工作热情调动起来了,还带动了他周围的一群人. 这对对于有想法但不太听话的员工也比较有效,可以采取给起晋职的办法,给他制定工作量,只要他能干,就没有必要取代.
对心理不健全的“问题员工”可以寻求他家人的的帮助
某媒体集团杨女士表示,对有什么好的方法?对心理不健全的“问题员工”可以从求得他家人的的帮助, 一家销售企业的HR借助其家人的处理方法避免了更大的麻烦:有一个做销售的员工引起客户特别多的投诉,我们为此调节,公司给了他机会, 但仍然有投诉, 在考评不称职后,,他也知道公司要辞退他,他又表现得特别不舍得离开,拼命的做工作,给领导写信,后来发展到要自杀,搞的公司很紧张,HR部门的压力比较大,无奈之下公司悄悄与......余下全文>>问题八：大部分公司都说现在员工不好管理，是什么原因 理老员工是现在很多企业都比较头痛的事情。我们今天在这里讨论，并不是为了单纯的抱怨老员工的种种不是，就如大家都在讨论80后年青一代的种种问题时，应该抱着一种探索适合他们的新的管理方式的态度，而不是仅仅去抱怨他们的总总不是。问题九：人员不好管理有什么好的措施 激励员工的办法
第一
工作上“共同进退”，互通情报
工作本身就是最好的兴奋剂，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供更多工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。
第二
“倾听”员工意见，共同参与决策
倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。
第三
尊重员工建议，缔造“交流”桥梁
成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。
第四
做一个“投员工所好”的主管
作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。
第五
兴趣为师，给员工更多工作机会
兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。
第六
“赞赏”，是最好的激励
赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。
第七
从小事做起，了解员工的需要
每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。
第八
让“业绩”为员工的晋升说话
目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九
能者多得，给核心员工加薪
在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。
---------员工管理五原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种......余下全文>>问题十：员工管理不好，不监督不干活怎么办，苦恼 说明公司纪录制度不够强硬，员工的工作态度也不好。要加强管理制度，制定工作量，不达标没有工资。

我好好复习下