应该怎样进行招聘活动?

应该怎样进行招聘活动?

案例：

张先生的公司经营硬件分销业务兼做系统集成，由于经营得法再加上良好的信誉，今年该公司原有客户的业务量有了显著的提升。于是，张先生决定招募一批新人，充实销售队伍，把业务做得更大。但是，新人加入公司的一年以后，虽然工作兢兢业业，张先生却发现公司的业务并没有明显的提高，管理费用则增加了近1倍，招人的初衷和结果大相径庭。难道招聘出了什么问题吗？张先生很纳闷。


引入：

招聘（Hiring）是关系到公司发展的大事。目前的现状是：各大跨国公司对人力资源开发和利用投入的资源越来越多，毕竟，人力资源是公司所拥有的各项资源中通过适当手段可以实现增值的资源之一。但是，必须注意的是，这种回报是以一定的投入为前提条件的，招聘也是一种资源的投入，也会有损失存在，所以要以投资的角度看待招聘问题。

所以，公司管理层在招聘时要制定公司的底线，一定要明了3个问题：
1、 要招什么样的人
2、 为什么招
3、 1年以后我要收回什么

招聘是一种投资行为，既然有投入就一定要有产出。

一般来讲，招聘新人加入团队，从公司的角度来看会有半年的损失期。因为在这个期间内，新人要有一个适应环境的过程，但是，度过了这个适应期，公司一定要将注意力放在新人的“产能”因素上，综合考量新人是否能为公司带来相应的利润，如果达不到要求，应及早采取措施予以应对。
招聘解决不了公司管理和运作上的问题。

作为公司管理层一定要知道一条原则，如果公司是因为管理和运作流程出现问题的话，招聘人员不是解决之道。上例中，张先生公司的销售人员增加了一倍，管理费显著上升，但是业务却没有明显的提升，结果是公司的投入白白损失了。这是因为张先生并没有了解公司真正的问题是什么，就盲目招聘所致。细心一点可以发现，该公司业务量的上升，主要因为现有客户资源采购量加大，而跑单的原因是公司内部信息资源流通不畅所致。张先生完全可以通过其他方式解决这个问题。当前的趋势是：利用科技手段解决公司管理和运营上的问题。

张先生可以通过给现有的销售人员配备笔记本、PDA，加强公司内部信息化建设等措施解决现有问题。毕竟，固定资产投入是一次性投入，而人员招聘是连续性的投资。


深入分析：

招聘的过程

招聘的过程主要包括确定候选人和面试两个阶段。其中，确定候选人相对比较简单，最好的解决方法是通过熟人介绍。通过介绍，公司可以在侧面掌握各位候选人的工作经验和背景，信息来源比较准确。面试在招聘过程中扮演着最为重要的角色，公司面试候选人的主要目的是印证候选人的工作经验和能力是否真正符合公司的需求。在这一阶段，公司对候选人主要进行三个能力层面考验：技能；知识；经验。

公司对候选人技能的考量属于最为基本的层次，主要是看候选人是否对该公司业务所涉及的领域有基本的了解，侧重于对候选人所受的相关教育程度的考察，是基本的技能考察。公司对候选人知识的考量则注重于其对相关专业知识的掌握程度，主要考察候选人对相关专业知识的精深程度是否与其应聘的职位相匹配。面试的最后一项内容是公司对候选人工作经验的考量。总的来说，丰富的工作经验和良好的工作记录是候选人成功应聘的关键。尤其是招聘较高的职位时，公司管理层往往重视的是候选人相关的工作经验。在这一层次，专业知识和技能并不是考察的第一要素，跨领域的知识结构和对于相关知识的整合运用能力是公司管理层所注重的。

面试其实失败率很大，因为作面试的考官往往是主观的，所以，一方面，我们在面试时需要一定的技巧，另一方面，我们还应该把心理测试引入到招聘过程中来。

对于一个作面试的经理来说，在面试的过程中最该做的其实就是1件事：印证对方的履历。而这个过程又分为3大部分：知不知道（考核对方的技能）、明不明白（考核知识）和会不会（考核经验）。
比如说，如果对方履历里提到参加过某项目的工作，你可以先问他：“具体的方案到底是怎样的”（知不知道）；然后问“为什么是这样的结构呢？”（明不明白）；最后问“你们在工作中，碰到了什么样的实际困难，你是怎样解决的”（会不会）。

进行招聘时，公司一定要根据自身发展的不同阶段确定不同的人选：见下表


情况

公司启动期：

建立公司的远景
建立公司的团队
建立公司的技术和市场运作机制

1完整的前瞻力
2 对核心技术领域有相当的掌控力
3 组织能力
4 对团队的控制力
5 团队建设能力
6 完备的知识结构
7？
8？

公司转型期

迅速精准的问题判断
稳定公司短期运作和建立长期的发展趋势

1 强而有力的领导力
2 具备极强的分析和判断技巧、尤其是财务技巧
3 具备长远的战略眼光
4 精力充沛
5 具备冒险精神
6 良好的危机处理能力
7 良好的谈判技巧

危机时刻

削减成本
作出强力的决定
选择最优的解决方式

1 具备铁石心肠
2 良好的成本/利润分析能力，不能循规蹈矩
3 具备冒险精神
4 能够吃苦耐劳
5 不好慕虚荣，极强的自律性

结论：

1 招聘是一种企业的长期投资，公司管理层应慎重对待。

2 有投入就一定要有产出，招聘人员一定要有量化产出标准。

3 应该因事求人，而不是因人求事

本期重点：

1 招聘不能解决公司运营管理方面的问题

2 在进行招聘时，要注意对候选人技能、 知识、经验3方面的考量

3 招聘的成功率是1/3，另外1/3不过不失，还有1/3是灾难。