阐述人力资本产权计量（800字）

必须是符合特殊财产，存在折旧，可以创造利润，而且是创造超额利润

企业家是经济发展的发动机和动力之源（熊彼特，1934），是经济起飞的两个“先行资本”之一（罗斯托，1960），是实现产业非均衡发展战略的条件之一（赫希曼，1950）。中国的市场化改革在20多年之后，仍未能解决国企活力问题，根本原因在于：忽视了企业家的作用，忽视了企业家激励约束机制的建立。更确切地讲，忽视了企业家人力资本定价制度的变革。正因如此，近年来在我国国企中出现了非常严重的“五九现象”和“内部人控制”问题。针对这些现象，各地纷纷将西方的企业家人力资本定价制度如重奖、年薪制乃至股票期权制引入中国，进行试点。十五届四中全会也明确提出要进行这方面的探索。虽也取得一些成效，但是暴露出很多问题。如是否对企业家实施重奖，以及重奖的程度均由政府决定，并且重奖不是为了激励企业家，而是为了使其离职（如武汉的陈尔程）；年薪制的试行则又出现了实施对象不清，年薪数额难以确定等问题；股票期权的试行则出现了企业家无能力购买股票的“冯根生难题”和国企经营者对股票期权不感兴趣的问题。这些问题的根源在于：我们将西方的企业家人力资本定价制度在中国推广应用时，忽视了企业家人力资本产权特征、体制差别以及由此引发的企业家效用函数的差别。本文以企业家人力资本产权特征为基点，分析了经济体制、企业家效用与企业家人力资本定价制度之间的内在联系。在第一节中，分析企业家人力资本的含义及其产权特征。第二节详细分析体制改革、企业家效用变化与企业家人力资本定价制度变迁之间的关系。第三节，依此思路具体分析中国企业家人力资本定价方式与政策次序的选择。

　相对于非人力资本，人力资本的使用是以激励为核心的。本文以企业家人力资本为研究对象，意在探讨怎样的激励设计能够使企业家人力资本得以合理配置并发挥最大效用。 论文综合运用经济学与管理学的理论与方法，在对企业家人力资本以及企业家激励现状进行分析的基础上，利用人力资本理论、公司治理理论、委托代理理论的研究成果论证了对企业家人力资本进行激励使用的必要性，指出制度激励与管理激励是企业家人力资本使用中两个不可或缺的层面，并对企业家报酬激励与精神激励以及企业家自我激励进行了研究。 在对企业家报酬激励与精神激励以及企业家自我激励的内容、意义及有效性进行的讨论中，进一步发现，企业家人力资本的使用效率或利用效果，是由许多复杂的因素耦合作用的结果，任何一种激励方式都不可能单独发挥作用，它不仅需要与其它激励方式的合理组合，而且还需必要的制度保障，通过制度设计和管理操作实现激励相容，乃是发挥激励效用的重要因素。因此，要使企业家人力资本发挥最大效用，应将制度激励与管理激励有机融合，统一纳入企业家人力资本使用的整体系统，整合而成完整的企业家激励体系和运作机制。 ...