如何把握“在试用期间被证明不符合录用条件”

如何把握“在试用期间被证明不符合录用条件”

公司行政部的工作内容比较多,事务相对比较繁杂,并且需要经常与外界打交道。应某在行政部工作的最初一段时期内,每一次被安排外出联系工作时,他都会向原来从事过此类工作的同事请教,了解其中应注意的事项,同事们也都会热情相告。事后,应某也都完成了这些工作。但是,应某有一个令同事们比较恼火的习惯,就是每一次同事们告诉他如何去做这些工作时,他在表示已经明白的同时,都会加上一句“你说的噢”,给同事们的感觉似乎是:“如果这样做有什么问题,那可都是你们教我这样做的噢!”为此,同事们曾经向主管报告过,主管也向应某指出过,但应某仍未纠正这一习惯,导致同事们再也不愿意向应某提供任何建议。
试用期将要期满时,公司的人力资源部门向行政部发出了关于是否留用应某的征询意见表。应某的同事无一例外地都表达了不愿再与应某共事的意见,并将应某的上述表现作为理由。有鉴于此,公司在劳动合同试用期行将届满时解除了与应某的劳动合同。应某认为公司解除劳动合同的理由不合法,不接受该结果。遂诉诸仲裁。
应某认为,法律规定的试用期内解除劳动合同的条件,是指劳动者不符合录用条件。其在劳动合同试用期内能够遵守劳动纪律,服从公司的工作安排并能努力完成分内工作,工作能力、工作态度均无不当之处,公司仅以其与同事之间关系不融洽为理由而解除劳动合同,是对法律规定的用人单位在试用期内解除劳动合同权利的滥用。因此,他认为公司解除劳动合同的行为不合法,应当被撤销,并且应当继续履行双方订立的劳动合同。
公司一方则认为,应某虽然在遵守劳动纪律、服从工作安排等方面均无不合格之处,但其在与同事们共事过程中的表现令同事反感,导致公司倡导的团队精神面临被破坏的危险,经过综合评估和整体考虑,公司只能与应某解除合同。应某的整体表现应属于不符合公司录用条件的范畴,公司与之解除劳动合同并无不当。
《劳动合同法》第三十九条第一项的规定,是用人单位在劳动合同试用期内单方解除合同的唯一依据,亦即劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”的,用人单位可以解除劳动合同。
鉴于《劳动合同法》第三十九条第一项的规定是用人单位在劳动合同试用期内单方解除劳动合同的唯一依据,如何理解该条文中“录用条件”的含义,就成了本案判断是非的关键。
胡燕来律师认为,解读“录用条件”的含义,应当从法律规定劳动合同试用期制度的立法本意这一角度出发。
在不考虑试用期的情况下,法律对于用人单位单方解除劳动合同的权利给予了很严格的限制。这种严格限制导致用人单位承担了极大的用人风险,这种风险的现实原因是,在建立劳动关系之前,常规的审查手段并不足以帮助用人单位对劳动者作出准确、全面的评估。而这种风险的法律原因是,效方劳动关系一旦建立,不管该劳动者是否符合用人单位的要求,用人单位都不能随便消灭劳动关系。这就不仅仅给用人单位带来了在市场竞争中的消极影响,而且还将导致用人单位产生用工恐惧,不利于营造良好、合理的经营环境,最终不利于促进就业。并且,过于严格的限制导致严重的失衡,将用人风险完全转嫁到用人单位一方,这对于用人单位也是不公平的。因此,适当降低用人单位的用人风险,是立法理所当然的考虑。
劳动合同试用期制度就是一个能够帮助用人单位降低用人风险的制度。它是在充分考虑到用人单位在与劳动者建立劳动关系之前,难以对劳动者作出全面、准确评估的前提下,给予用人单位在劳动合同履行过程中对劳动者继续进行考察、评估的机会,一旦用人单位在此期间发现劳动者不符合要求,允许用人单位在无需提前通知并且无需支付经济补偿金的前提下解除劳动合同,消灭劳动关系,从而可以避免强行继续履行劳动合同给用人单位带来的不利后果。
正因为如此,劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”这一法定的用人单位在劳动合同试用期内解除劳动合同的条件,不应当作狭义的理解,而应当作宽泛的理解。因为,一名劳动者在劳动合同试用期内所表现出来的综合能力和素质,是否符合用人单位的综合要求,不应由第三人加以评判,只能由想要通过劳动者合格甚至出色的劳动获取最大效益的用人单位来加以评判。而且,胡燕来律师完全应当理解,用人单位对于劳动者的要求,绝不只是工作能力、工作态度等简单指标,而是包含了劳动者对于用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等综合指标。基于对法律的这样一种理解,该实业公司关于应某不符合其公司录用条件的评价,是一个不应当被随便否定的评价。