关于国有企业子公司基层管理制度的推行

我们企业有三种性质的员工，一种是国有企业正式员工（和上级公司签合同，主要是技术业务），第二种是社会招聘员（和子公司签合同，主要从事操作），第三种是劳务工（和劳务公司签合同，从事另外的操作），公司建立初期没有制定关于社会招聘员工的相关制度，如业绩考核、奖惩制度等。现在要建立关于社招员工的绩效考核制度，不少员工不同意，有些班长和员工因为和正式工的收入差距较大，产生抵触情绪，想换掉班组长，又因为没有制度支撑，该怎么办？

这样的情况一般发生在国企与非国企合资成立的子公司。且国企一般是控股方。这样的合资公司，需要民营企业的灵活的经营模式，却遵循着国旗的管理体系。前者需要从社会招聘适岗人员，却不能给与国企编制，后者需要有上级公司的下派人员，都属于关键性管理岗位。还有就是为了控制劳动力成本，采取劳务派遣的模式，只与这部分员工签订一份劳务协议。而此类员工是与劳务派遣公司签订的合同。严格来讲，这样的形式就好比资方向劳务派遣公司租借人员。因为这些原因，所以在待遇报酬上，有几个明显的差异，一是基本工资也就是底薪的起薪标准不同，二是各项补贴、奖金、津贴、年终奖、购房指标等等，三是社保的缴纳形式及标准也不同，以长沙为例，国企员工和子公司正式员工享受的可能是省直保，劳务派遣的员工通过用工形式的变化，可以不按照国企五险一金的省直保缴纳基数参保，采取的是市社保，有可能是最低标准。综合以上一些因素，造成了三者收入上有明显的差别，引起不满是正常的。
如何解决此类问题呢？实际上这样的问题不可能三者统一，只能说把少数属于上级公司下派的员工跟子公司正式员工和劳务派遣员工区分开来，这样，矛盾就会弱化，至少内部不平衡的范围会缩小。毕竟存在体制上的不同。那么到底该怎样做才能尽量减少这种不平衡造成的人员不稳定呢？其实也简单，要么提高劳务派遣员工的薪资福利待遇，向子公司正式员工靠拢，要么把用工形式简化，比如只保留上级下派人员跟劳务派遣人员两种形式。这样会保证大多数人的内部平衡。当然也可以考虑取消劳务派遣用工形式，不过我想这个建议最好还是不提为好。理由很明显，就不赘述。

还行，制定执行的好，就不错的。

这样的情况一般发生在国企与非国企合资成立的子公司。且国企一般是控股方。这样的合资公司，需要民营企业的灵活的经营模式，却遵循着国旗的管理体系。前者需要从社会招聘适岗人员，却不能给与国企编制，后者需要有上级公司的下派人员，都属于关键性管理岗位。还有就是为了控制劳动力成本，采取劳务派遣的模式，只与这部分员工签订一份劳务协议。而此类员工是与劳务派遣公司签订的合同。严格来讲，这样的形式就好比资方向劳务派遣公司租借人员。因为这些原因，所以在待遇报酬上，有几个明显的差异，一是基本工资也就是底薪的起薪标准不同，二是各项补贴、奖金、津贴、年终奖、购房指标等等，三是社保的缴纳形式及标准也不同，以长沙为例，国企员工和子公司正式员工享受的可能是省直保，劳务派遣的员工通过用工形式的变化，可以不按照国企五险一金的省直保缴纳基数参保，采取的是市社保，有可能是最低标准。综合以上一些因素，造成了三者收入上有明显的差别，引起不满是正常的