求关于人力资源的论文一篇

摘要：人力资源的管理对中小企业的发展具有举足轻重的作用。中小企业要想克服自身存在的若干缺陷，在激烈的市场竞争中获取一席之地，必须建立规范的人力资源管理制度，并注意发挥企业文化的独特作用。如此，才能不断提升中小企业的竞争优势。

关键词：中小企业;人力资源管理;问题;原因;对策

目录
摘要 I
ABSTRACT I
前言 2
第一章 我国中小企业人力资源管理的问题 3
1.1.中小企业招聘机制不合理 3
1.2.中小企业管理机构不健全，缺乏专业的人力资源管理人员 3
1.3.中小企业培训机制不完善 4
1.4.中小企业绩效管理以及激励机制不完善 4
第二章 中小企业人力资源管理问题的根本原因 6
2.1.对人力资源管理认识不够，缺乏科学的人力资源规划 6
2.2.企业内部沟通机制不畅 6
2.3.中小企业劳资双方信任度低，企业文化不成熟 6
2.4.中小企业人力资源管理外部环境堪忧 7
第三章 对我国中小企业人力资源管理的建议 8
3.1.以人为本，树立人力资源管理的战略观 8
3.2.完善组织机构，建立科学的人力资源管理制度 9
3.3.完善激励机制，建立科学的绩效考核体系 9
3.4.重视人才培训，建立科学的人才培训机制 10
3.5.加强人力资源的企业文化建设，发挥企业文化的独特作用 10
第四章 结束语 12
参考文献 13

一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势
　　
　　公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势：
　　1.激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。
　　2.激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。
　　3.激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。
　　
　　二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题
　　
　　我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。
　　（一）公共部门目标导向的迷失
　　激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。
　　（二）薪酬制度缺乏合理性和公平性
　　制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。
　　（三）绩效评估和晋升机制的不科学
　　公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。
　　（四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性
　　我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。

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