怎样应对团队中的“害群之马”

怎样应对团队中的“害群之马”

你说的害群之马到底怎样的？不要观念不同就叫别人害群之马，也许你只是缺少发现千里马的眼光而已，如果真的是，那就撵走了。

员工中的超级明星很吸引老板的眼球，不过那些害群之马获得的关注可能更多。这些坏苹果让人心烦意乱，拖所有人的后腿，而他们的破坏性行为──比如愤怒、懒惰和不称职──还相当具有传染性。那些为了换取治上的好处而引进一些坏苹果，或是对表现粗鲁、不称职的员工放任自流的领导者，实际上正在为他们手下哪怕能力最强的员工走向失败铺路。 对领导者来说，在招聘前事先把坏苹果剔除出去至关重要。假如这些人侥幸通过了筛选，老板就必须想方设法改变他们或是（如果有必要的话）解雇他们。情绪传染 老板们致力于吸引和培养超级明星的原因不难理解。堆积成山的研究显示，明星员工和天才员工能为公司带来令人惊异的成就。此外很显然，把注意力放在那些表现最好、积极主动的员工身上，也会让老板们感到更加欢欣鼓舞。 不过一些针对从恋爱关系到办公室交际等问题所做的研究显示，与积极互动相比，人际交往中的消极互动可以积聚出更大的能量。原因很简单，恰如心理学家罗伊•鲍梅斯特(roy baumeister)与其同事得出的结论：坏比好更强大。这些坏苹果导致同事中产生的消极想法、情绪和表现，比那些积极主动的员工在同事里引发的正面反响要大得多，持续时间也长得多。 不妨看看威尔•菲尔普斯(will felps)、特伦斯•r. 米切尔(terence r. mitchell)和伊丽莎•白灵顿(eliza byington)就坏苹果与团队效率之间的关系所做的研究。他们考察了坏苹果给整个团队带来的影响。这些坏苹果包括偷懒的人（不愿付出努力的人）、败兴的人（他们表现出悲观、焦虑、不安全感和恼怒情绪）和讨厌的人（违反人际交往规范的人）。菲尔普斯的一项实验发现，一个团队中只要有一个懒骨头或是讨厌鬼，团队的绩效表现就会下降30%到40%。 通常的筛选手段往往不足以判断一个应聘者是不是坏苹果。职位候选人可能曾在最好的学校学习，或者在历次面试中都表现得富有魅力和才气，从而将他们的懒惰、不称职或是可恶之处深藏不露。 因此，筛选员工的最好方法之一，就是观察他们在现实条件下工作时的真实状态。阿克沙伊•科塔里(akshay kothari)和安奇特•古普塔(ankit gupta)很赞成这种方式。他们的公司pulse位于加州帕洛阿尔托市(palo alto)，为手机设备开发阅读新闻的应用程序。 当pulse公司招聘新员工时，他们会考虑那些曾与应聘者共事的同事和主管的评价，并进行多轮面试。不过他们说，最有效的方法还是让候选人来公司工作一到两天，让他们完成一些短期工作（这些是有偿工作，公司会向他们支付报酬）。 他们说，曾经有一些应聘者，单从简历上看很不错，而且还受到以往同事和主管的极力推荐，但他们最终还是没能得到工作──原因就是在遴选过程中，他们在专业技能和人际关系上的弱点暴露了出来。拒之门外 看看罗伯特贝尔德公司(robert w. baird & co.)吧。这家金融服务公司被誉为很好的雇主。该公司认真地打造着一种文化，排斥工作中的无礼和自私行为。他们把这叫做不要混蛋法则（尽管实际上，他们用了一个比混蛋更光鲜的词儿）。 该公司首席执行长保罗•珀塞尔(paul purcell)说，公司会在招聘过程中就开始传达出信息。他说：在面试中，我会看着应聘者的眼睛告诉他们：‘如果我发现你是个混蛋，我就会炒你的鱿鱼。’多数应聘者不会为这番话揪心，不过还是不时有人听后变得面无血色，而后我们就再没见过他们。他们找了些理由退出了筛选流程。 当出现招聘失误，真的招来一个不断贬损同事、或总是把自己的利益凌驾于他人之上的坏苹果时，贝尔德公司会迅速做出处理或辞退这名员工。 传记作家托马斯•麦克纳米(thomas mcnamee)描述了沃特斯对人和菜品的关爱是如何感染到她周围的人的。多年一路走来，尽管有很多害群之马曾被扫地出门，但沃特斯并没有一直让这扇门大开。辞退员工的步骤，通常是以沃特斯的某位同事婉转地传达出沃特斯现在不十分高兴的信息开始的。如果这一暗示不起作用，那么沃特斯的这位同事，或是另一位沃特斯身边的人就会辞退这名员工。 潘尼斯之家餐厅的一位发言人说，沃特斯有时确实也会亲自解雇员工，而她会让那些员工感到好像是他们自己在做出离开的决定，而且似乎对他们来说，继续寻找新的工作机会是更好的选择。这位发言人同时表示，餐厅现有员工中，为餐厅服务长达数十年的人占到了很大比例。封闭隔离 在一家公司，有一名工作技能娴熟但令人厌恶不已的工程师。公司的领导者无法说服自己将其解雇，于是在距离全体员工所在大楼几个街区的地方，为他租了一间不错的供他专用的办公室。他的同事们很开心，而他也同样如此──因为他喜欢独来独往。 不过要提醒一句：那些相信某些具有破坏力的超级明星对公司太过重要而不能解雇他们的领导者，往往低估了这些人可能带来的损失。斯坦福大学(stanford university)研究员查尔斯•奥赖利(charles o’reilly)和杰弗瑞•菲佛(jeffrey pfeffer)举出的一家服装零售店的案例很有启迪意义。 这家公司解雇了一名业绩表现最出色、但同时又是个坏苹果的销售员。在他离职后，虽然他那些前同事里没人能赶上他的个人销售业绩，但全店的总销售额却激增近30%。两位研究人员称，这一课告诉我们的是：有一个人拖累了所有的人，一旦他离开，其他人就能做到最好。 （罗伯特•萨顿(robert sutton)是斯坦福大学管理科学与工程学教授。）