企业在转型时，需要注意哪些问题

企业在转型时，需要注意哪些问题

第一，服务化。过去以生产者为中心，没有以客户为中心，带来了大量产能过剩。现在服务化，动态的围绕消费者组织生产、服务，这对我们进一步有效控制产能，精准提供服务提高了一个非常重要的模式。
　　第二，专业化。为隐形冠军带来了很重要的机遇，过去我们理解的跨国公司是巨型公司，现在互联网公司可能几个人就能够配置全球资源、全球原料，为消费者提供服务，这样一些中小企业可以围绕自己的比较优势、围绕自己的核心竞争力成为专业化领域的冠军。
　　第三，扁平化。要求管理层级越来越高效精简，更快速的反映消费者诉求。
　　第四，平台化。有的企业可以做，在平台中起主导角色。很多中小企业在平台中找到自己的位置也可以参与这个平台形成共赢的生态圈（鸭梨科技提出的互联网生态圈）。原来到一些地方调研，有的是参与了苹果的生产制造过程中，某一个零部件的生产，然后效益很好。不一定都要做平台，我个人理解我们参与，成为其中一份子，享受它带来的好处。
　　第五，数据化。今后无形资产、轻资产、软要素在企业发展过程中发挥的作用越来越大。过去看很多企业是大工业，大规模的企业，钢铁厂、水泥厂，当时发展很好，现在这个时代工业社会向信息社会转变过程，发现数据、商标发挥更重要的作用。

一、转型升级应提前告知职工
　　根据市人社局转发的《意见》，企业转型升级前应向职工说明企业转型升级的原因、时间、步骤、相关变动事项和企业的发展前景等，涉及用工管理和有关劳动关系、社保关系处置等重大事项，应当依照《劳动合同法》第四条的规定提前如实告知职工，充分听取职工意见，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。企业应根据法规政策和本单位的实际情况，认真制定理顺职工劳动关系和社保关系的工作方案，内容包括：企业的经营情况和人员状况;劳动合同变更、解除或终止及重新签订办法;社保关系转移接续办法等。
　　二、转型后企业不得擅自降低薪酬 企业转型升级后，企业和职工的劳动合同产生变化吗?企业需要支付经济补偿吗?
　　根据《劳动合同法》相关规定，企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人(股东)等事项，不影响劳动合同的履行。企业发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。此基础上， “三来一补”企业转型登记为企业法人后，劳动合同由承继权利义务的新企业继续履行。企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇;职工在本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限。
　　三、企业裁员20人以上需报批
　　当劳动合同无法履行时，企业应当与职工平等协商，协商达成协议的应当采用书面形式变更劳动合同;经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，企业可依据《劳动合同法》规定解除劳动合同并依法支付经济补偿;协商一致的，可以解除劳动合同并依法支付经济补偿。
　　值得注意的是，新规定中，企业裁减人员20人以上(含20人)或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，应依照《劳动合同法》第四十一条规定，提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见，并将裁员方案向人力资源社会保障行政部门报告后，才可以裁减人员并依法支付经济补偿。
　　四、经济补偿的月工资按职工应得工资算
　　经济补偿的计发办法按照《劳动合同法》及有关规定执行，计发经济补偿的月工资按照职工应得工资计算，包括正常工作时间工资、加班工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付职工工资。企业存在拖欠职工工资、欠缴社会保险费情况的，应当依法补发、清缴。
　　同时，企业应当及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，告知其按规定享受失业保险待遇的权利，并自终止或解除劳动关系之日起15日内将终止或解除劳动关系人员名单报社会保险经办机构备案。失业人员持终止或解除劳动关系的证明，到社会保险经办机构办理申请领取失业保险待遇手续。
　　对在孕期、产期、哺乳期内的女职工，除法定情形外，企业不得解除劳动合同，在此期间劳动合同期满的，也不得终止劳动合同，应将合同期限延续至哺乳期满为止。对患病或非因工负伤并在医疗期内的职工，除法定情形外，企业不得与其解除劳动合同，在医疗期内劳动合同到期的，也不得终止劳动合同，应将劳动合同期限延续至医疗期满，由企业继续履行劳动合同。