人力资源的定义

人力资源的定义

问题一：人力资源的定义和特点是什么 人力资源（Human Resource ，简称HR），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 人力资源服务特点 　　人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 　　1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考 　　2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。 人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。 　　3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。 2.3 另一特性 　　1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 　　2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 　　3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 　　4、两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。 　　5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 　　6、连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 　　7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。问题二：简述人力资源的含义与特点？ 1 、人力资源的定义
广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面.
狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力
2、 人力资源的特点：
(1) 能动性
(2) 再生性
(3) 两重性
(4) 社会性
(5) 动态性
参考资料：武汉理工大学人力资源管理课件问题三：人力资源的八大职能的定义 1、组织结构设立与组织机构的调整。
面对不同的企业目标追求，在组织结构如何设立，配备什么机构。
2、整体的人力资源规划。
依据发展如何制定人员计划、供给分析、需求平衡分析。
3、人力资源管理费用预算与效益分析。
人力资源管理费用的项目，企业效益的作用产生。
4、工作分析和岗位评价。
明确工作的目的，掌握工作分析的程序，选择工作分析的方法，并进行岗位的胜任能力分析。
5、招聘和配置。
了解招聘程序，分析招聘渠道，设定招聘策略，把握人员选拔的方法。
6、培训和生产
如何选择培训机构，确定培训对象，分析培训需求，制定培训规划与费用预算，设置培训课程，选配培训教师，评估培训结果。
7、绩效管理应用
选择考评的方法，制定绩效管理的策略，（准备、实事、评估、总结）了解和掌握考评内容。应用不好会出现不良后果。
8、劳资管理
最复杂的一项工作，也是最常见的，同时也是最不好处理的，例如薪酬管理：要调查、计划、结构、调整、核算、福利设计等等。我只讲“三化”；劳动关系法制化；劳动制度书面化；劳动管理证据化。问题四：人力资源的概念与特点 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
特点：具有一定的时效性（其开发和利用受时间限制）、能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、连续性（使用后还能继续开发）、时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。问题五：人力资源流失的定义 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的素质和能力。这种劳动者的素质和能力在整个经济和社会发展中没有发挥出作用，就是人力资源的流失。　　过去，我们看一个单位的人才流失，只看到跳槽出去的人，而对于那些留在单位的人，有些没有充分发挥和利用其素质和能力，没有尽可能地发挥出最大限度的提高经济效益和社会效益的作用，这实际上也是一种人力资源的流失。因为这种流失是隐蔽的，所以称它为隐性流失。我们对这种人力资源的流失，以前认识不足。　　据一项权威调查报告显示，我国正进入“工作倦怠”高峰期，工作倦怠已成为社会的流行病。工作倦怠对员工的心理健康和身体健康显然是不利的，它对用人单位的管理和效益也会造成很大的负面影响。　　如有人上班“磨洋工”，出工不出力；迟到、早退、中途开小差；得过且过，做一天和尚撞一天钟；组织纪律不严格、自由主义泛滥；工作不负责任，不求质量、不认真、不细致、敷衍了事；形式主义、官僚主义、官商作风；有的甚至身在曹营心在汉，把心思和精力用在了斜门歪道上等等……，形成了人力资源“内部流失”——隐性流失。人力资源隐性流失危害很大，如果不改变，它就会像变质的水，到处流淌；就会像被污染了的空气，随风漂荡；它又像臭豆腐，闻起来臭，吃起来香，还有一定的市场；有的甚至像病毒，它侵害企业的健康机体，使企业缺乏生机与活力。　　积极防止人力资源隐性流失　　要有效地防止人力资源隐性流失，必须运用科学有效的手段最大限度地去挖掘发挥人的潜能，对人力进行合理的培训，组织与调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，做到因事设人、人事相宜、人员与岗位、职务的适才适能，实现人尽其才、才尽其用、用有所获。烟草行业应按照国家烟草专卖局提出的以人力资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养高层次人才和三支队伍建设为重点，以企业培训为主体，加强职工教育培训，发展继续教育，为提高企业核心竞争力和行业的整体实力提供智力支持和人才保障。　　通过创建“学习型企业”和“学习型员工”营造良好的氛围，培育、提高员工素质。抓好价值观念的导入，用共同的价值观念塑造员工；抓好企业精神的提炼，用以激励员工；抓好企业理念的培育，用以凝聚员工；抓好企业战略的研究，用以鼓舞员工；抓好管理思想的宣传贯彻，用以武装员工；抓好行为规范的实施，用以约束员工；抓好技能培训，用以提高员工；给员工搭建施展才华和能力的平台，让员工与企业一起成长、共同发展。　　深化人事管理体制改革。在市场配置人力资源已经形成的情况下，烟草行业应该改革现有人事管理体制，在总量控制、定编定员、结构合理的前提下，不仅要敝开“入口”，面向社会公开招聘企业所需要的技术，管理人才，而且，要通过淘汰机制放开“出口”，采取不同形式，将企业确实不需要的人筛选出去。在这方面，一些发达国家用6%至8%的失业率来调整整个国民的素质，因为失业率低了会养懒汉，失业率高了社会不稳定。要从终身雇用到比例淘汰，形成员工优胜劣汰的流动机制，实现企业人力资源的最佳配置。　　建立公开、公平、公正的竞争机制，在市场和赛场上“相马”，以实绩和能力论英雄，不唯学历、不唯资历、不唯身份，给每个人公平竞争的机会，同时，通过建立岗位竞争机制，采取能者上、平者让、庸者下的办法，实行竞争上岗，优化组合，做到人尽其才、才尽其用，给员工施展才华和能力的机会，要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、建立科学的选人用人机制，使各类人才脱颖而出，施展才华，使企业不断增强生机与活力。　　改革分配制度。工资、福利、奖金等都要与业绩挂钩，研究工资中固定部分与活的部分适......余下全文>>问题六：人力资源概念在中国是什么时间形成 一、考试时间：2010年11月21日
二、考试等级
(1)考试等级：4-2级
考试时间及科目：
08:30-10:00 理论知识考试本文
10:30-12:30 专业能力考核
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定
(2)考试等级：1级
考试时间及科目：
08:30-10:00 理论知识考试
10:30-12:30 专业能力考核
14:00-17:00 综合评审
备注：综合评审采用“文件筐”的形式，纸笔作答。问题七：人力资源的概念 论范围由大到小：人口资源，劳动力资源，人力资源，人才资源。
A。人力资源概念 广义：智力正常的人；狭义：1.能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。2.包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。3. 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。4.一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。5.企业全体员工的能力。
B。人力资源的特点：1.能动性：唯一能起到创造作用的因素:自我强化/选择职业/积极劳动;2.两重性:既是生产者，又是消费者3.高增值性4.时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同5.再生性:有形磨损和无形磨损/自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发/6社会性：受民族文化和社会环境影响。
C。人力资本概念：1.人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。2.对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。3.人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
D。人力资源管理概念：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
总之，人力资源是一种特殊的资源，它有自己的特性，是客观存在的；而人力资源管理，则强调人为核心，尽可能合理高效的利用人力资源，供企业/国家/人类服务。问题八：人力资源概念最早由谁提出 “人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。