绩效考评基本流程

请看下面：

第8章　绩效考评 Performance Appraisal

8.1　相关概念

绩效：就承担的工作而言，员工完成工作或履行职务的结果。
Ø 多维性
Ø 多因性
Ø 动态性

考评
Ø 考核：结果与目标的量化比较
Ø 评价：分析总结

绩效考评：是以组织期望的绩效目标为依据，对员工在一定时期内的工作活动及成果进行衡量和评价的过程。

8.2　意义：获得竞争优势
Ø 检查和控制员工行为
Ø 为人事决策提供依据
Ø 保证利益分配的公平

8.3　有效考评的前提和原则

前提
Ø 岗位责任明确
Ø 配套政策完善
Ø 各方面支持

原则
Ø 实用可行
Ø 客观公正
Ø 公开和沟通
Ø 激励
Ø 系统管理

8.4　确定绩效目标
Ø 岗位责任要求
Ø 公司战略目标及具体经营目标分解
Ø 对业务流程的贡献

8.5　制定绩效考评标准

标准内容
Ø 工作态度：工作投入，组织承诺
Ø 工作行为
Ø 工作结果

对考评标准的要求
Ø 完整性——避免标准欠缺
Ø 绩效相关性——避免标准污染
Ø 清晰度
Ø 可接受性

8.5.1　我国企业常用的绩效标准
平均主义阶段
主观标准阶段
德能勤绩阶段
量化目标考核阶段

8.5.2　关键绩效指标KPI Key Performance Indicators
根据企业战略目标，分析企业未来发展的成功关键，对最能影响成功的绩效指标进行提炼和归纳后，建立的考核指标体系。
SMART原则

8.5.3　平衡积分卡BSC　the Balanced Scorecard，Robert S. Kaplan，David P. Norton
主要思想：在企业中，财务、客户、内部经营过程、学习与成长四方面相互影响、相互促进，共同影响着企业战略目标的顺利实现。因此绩效管理不应该只关注短期财务业绩，而应该以上述四方面为核心，提炼指标，进行考核。

特点：
Ø 战略导向
Ø 着眼于多种关系的平衡

应用条件：
Ø 战略目标明确、民主化管理、完善的信息系统支持、高水平成本管理技术……

8.6　谁来考评？

1. 主管
Ø 优点：最具资格的考评者
Ø 缺点：个人利益及感情的考虑

2. 同事
Ø 优点：独特视角，能看见主管看不到的
Ø 缺点：利益之争、人情世故的影响
Ø 使用：
v 员工表现脱离上司视线
v 同事人数较多
v 评价工作态度、行为
v 结果用于员工发展

3. 下属
Ø 优点：
v 真实反映上司的领导水平
v 满足下属参与管理的高层次需要
v 迫使上司改善领导方式
Ø 缺点：
v 不敢畅所欲言
v 管理层的顾虑和抵制
Ø 使用：
v 匿名方式
v 管理人员领导能力开发

4. 员工自己
Ø 优点：
v 补充被他人忽略的绩效信息
v 促进自我管理
v 获得员工对考评结果的认同
Ø 缺点：自我服务倾向
Ø 使用场合：员工自我开发

5. 外部服务对象
Ø 优点：比较客观
Ø 缺点：需对方配合，成本较高
Ø 使用：客服人员

6. 外聘绩效专家或顾问
Ø 优点：
v 无关内部恩怨
v 避免内部矛盾
Ø 缺点：
v 不了解考评对象
v 高成本
Ø 使用：对高层的考评

7. 小组考评:
Ø 优点：减少个人偏见，较全面
Ø 缺点：操作复杂

8. 360度考评
Ø 优点：全方位信息来源，公平
Ø 缺点：过程复杂成本高，评价冲突，考评责任淡化
Ø 使用场合：员工相互信任，乐意参与

8.7　绩效考评方法

8.7.1　绩效考评方法：特性法

图表法graphic rating scales，GRS
混合标准尺度法Mixed Standard Scales，MSS

对特性法的评价
Ø 使用方便，成本低，适应面广
Ø 存在对评价等级的理解误差
Ø 对绩效改善的作用不大

8.7.2　绩效考评方法：行为法

1. 关键事件法critical incident method
Ø 特点：以事实服人
Ø 使用：认定员工的特殊贡献或过错

2. 行为观察等级法 behavioral observation scales,BOS

3. 行为锚定等级评定法behaviorally anchored rating scale,BARS

对行为法的评价
Ø 便于指导并控制员工行为
Ø 开发和使用费用高昂
Ø 无法考评内容复杂的工作
Ø 适用于重复性强、人数较多的岗位考评

8.7.3　绩效考评方法：结果法

1. 生产率考核

2. 目标管理management by objective,MBO
Ø 员工参与工作目标即考核标准的设置
Ø 目标具体，有反馈
Ø 考评针对结果，但MBO致力于帮助员工实现目标

对结果法的评价
Ø 标准清晰、对比容易，说服力强
Ø 但绩效标准易缺失、被污染
Ø 不能帮助员工改进工作方式
Ø 对短期目标及定量目标的过度关注
Ø 适用于产出结果易衡量的岗位考核

8.7.4　绩效考评方法：比较法

1. 排队法ranking method
Ø 简单排序法
Ø 交替排序法
Ø 配对比较法

2. 强制分布法forced distribution method
Ø 可以避免过严、过宽、趋中性错误
Ø 可能有失公平

对比较法的评价
Ø 利于人事决策
Ø 技术含量低，易使用
Ø 准确性和公平性令人怀疑
Ø 比较结果可能引发员工矛盾
Ø 不能有效引导员工行为
Ø 难以单独使用

8.7.5　考评方法的选择
Ø 考评内容性质
Ø 结果用途
Ø 设计成本和执行成本
Ø 副作用

8.8　考评结果的常见错误
考评中的政治考虑
Ø 宽厚性错误
Ø 严厉性错误
Ø 趋中性错误

错误知觉效应
Ø 选择性知觉
Ø 第一印象
Ø 晕轮效应
Ø 对比效应
Ø 近因效应
Ø ……

8.9　结果反馈
反馈
Ø 公布
Ø 面谈
绩效辅导
结果修正
Ø 提供申诉渠道