如何做到员工的能力与工作任务合理匹配

如何做到员工的能力与工作任务合理匹配

小材大用，结果是工作不能胜任，其他员工不服气；相反，大材小用，工作也不见得干得好。员工自己不服气，他为怀才不遇而忿忿不平，感到前途无望，甚至考虑离开。 　　对于经理人来说，更易犯的错误是后者。为谨慎起见，迟迟不敢起用员工，考察考察再考察，直到十拿九稳了才用人，这样会让员工们觉得前途无望，丧失工作热情或索性选择离开。企业不但损失了很好的人才，而且一旦这种贻误人才的做法形成风气，企业就根本无法留住人才了。 工作也是一样。有挑战性但通过努力又可以胜任的工作，最能激发人的潜能。所以，要敢于对那些能干的员工委以重任，让他们处于“跳一跳，够得着”的最佳状态。 水饱和了就再也放不进盐，人饱和了就很难学到新东西。所以身为经理人，您要经常研究下属发展到哪个阶段了。对那些已经处在成熟期的员工，要适时让他们上“台阶”：一个能力要求更高的岗位或难度更大的工作。以避免他们滑入饱和期，造成人才的浪费。 企业在做出人员晋升的决定前，要对他进行深入的分析，看清他的发展潜力，不要把他提升到不能胜任的岗位上。即使委任了，也要及时调整任命，做出补救。可以在本岗位内部设置晋升通道，给足待遇，让他们充分发挥业务专长。

如果员工在试用期，那就可以和员工沟通，劝退即可。 如果员工已经超过试用期，那就对该员工进行绩效辅导或者调岗。 如果绩效辅导或者调岗后还是不匹配的话就和该员工协商解除劳动关系。但是要考虑辞退员工的成本和后续招聘的成本。 1. 建议请员工主管和员工一起分析目前的状况： 2. 告知其目前工作影响了公司的正常运作；增加了其他人员的工作量； 3. 提出其工作能力的不足以及公司后续会对其进行的辅导或调岗，告知如辅导后还是不能达标公司会考虑和其解除劳动关系。   4. 谈话双方有记录并签字。 如果员工不能接受，则要依据合理的法律法规，结合公司的规章程序将其解离机构，出于公司与个人双方立场考虑，尽量达成平衡。 1. 《劳动合同法》第四十条第二款不胜任培训或调岗处理：   如果正常补偿的话，可以利用《劳动合同法》第四十条第二款，不胜任该岗位，培训以达到岗位要求：让其学习三个月知识，发放当地最低工资标准。这种方法，大可以刺伤员工的自尊心，一气之下采取自动离职还是可能的。但是公司要保存好其原记录，作为不胜任岗位要求的证据，同时还有谈话记录一并保存，随时准备其仲裁。  同时hr在企业中也要发挥相应的作用。 1. 适当时间对主管进行培训，针对员工的管理，如何沟通，如何关怀，如何提高团队效率，尤其是有特点的员工，更是管理的对象，更能体现管理水平； 2.  hr在平时建章立制上做好基础工作，以备不适之需，防小人之用。 3.  工资制度上进行绩效的优化，用实际利益联系工作内容，推动员工效率优化与改善。